Das Berufsbild des HR-Managers klar abzugrenzen, wird zunehmend schwieriger. Die Arbeitsaufgaben, die mit einer langfristig erfolgreichen Personalplanung einhergehen, sind inzwischen so komplex, dass ein Personaler zum Universaltalent im Unternehmen wird. Der moderne HR-Manager ist Marketeer, Stratege, Controller und Vertriebler in Personalunion. Besonders deutliche Parallelen offenbaren sich dabei zwischen dem Human Ressources Management und dem Vertrieb. In den Sales-Abteilungen übliche Fachbegriffe wie Customer Journey, Digital Touchpoints oder Customer Experience können sinngemäß auf HR übertragen werden. Kunde ist in dem Fall der Kandidat. Die folgenden fünf Beispiele verdeutlichen, warum erfolgreiche Personaler auch gute Vertriebler sein müssen.
Zielgruppen identifizieren: Das Bewerberprofil
Aufgabe des Vertriebs ist es, ein Produkt oder eine Dienstleistung an die passende Zielgruppe zu verkaufen. Je genauer man diese bestimmen kann, umso leichter lässt sie sich erreichen und die Kosten durch Streuverluste werden minimiert. Das gleiche Prinzip gilt für das Recruiting. Jedoch kommt erschwerend hinzu, dass jede Vakanz einem neuen Produkt gleicht und Zielgruppen dynamisch angepasst werden müssen. Im engen Austausch mit den Fachabteilungen, in denen die neuen Mitarbeiter arbeiten sollen, wird über Bewerberprofile die Zielgruppe identifiziert. Doch es darauf zu beschränken, wäre zu kurz gedacht. Im Rahmen einer erfolgreichen Personalentwicklung ist der bestehende Mitarbeiterstamm die zweite wichtige Zielgruppe für HR. Talente an das Unternehmen zu binden, gehört ebenfalls zu den vertriebsorientierten Aufgaben eines Personalers.
Intensive Kontaktpflege: Positive Candidate Experience
Der Vertrieb ist die wesentliche Schnittstelle zwischen Unternehmen und Kunde. HR erfüllt die gleiche wichtige Funktion in Bezug auf den Bewerbermarkt. Eine gewissenhafte Kontaktpflege ist die Basis für eine positive Candidate Experience und somit Voraussetzung für das Anwerben neuer Talente. Die Kommunikation ist dank digitaler Medien schneller und direkter geworden. Damit hat sich auch die Erwartungshaltung der Kandidaten an das Unternehmen gewandelt. HR-Profis müssen diese neue Form der Kontaktpflege in all ihren Facetten beherrschen und auch die digitalen Kanäle sinnvoll bespielen können. Das stetige Anpassen der Kommunikationsmittel und –wege ist dabei ebenso wichtig, wie das Etablieren neuer Tochpoints (Bewerberkontaktpunkte) zum Beispiel auf Jobmessen, in Schulen oder Universitäten.
Kundenstamm erhalten: der Talent Pool
Ein guter Vertriebler zeichnet sich durch langfristige Kundenbeziehungen aus. Auch HR-Bemühungen hinsichtlich neuer Bewerber dürfen keinesfalls zu kurzfristig angelegt sein. Kandidaten, auch wenn sie nicht eingestellt werden, sind Multiplikatoren des Unternehmens, die ihre Erfahrungen im Rahmen der Candidate Journey weitertragen. Ein nachhaltig geführter Talent Pool, in dem Bewerberprofile nicht in der Versenkung verschwinden, sondern potentielle Mitarbeiter auf dem Laufenden gehalten werden, ist vergleichbar mit einem gut gepflegten Kundenstamm des Vertriebs. Die Wirkung ist in beiden Fällen gleich: Kunde und Bewerber sammeln positive Erfahrungen mit dem Unternehmen und berichten anderen davon.
Preiskalkulation und Angebotserstellung: die Stellenanzeige
Detailliertes Wissen rund um das Produkt ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für dessen gewinnbringende Vermarktung. Und auch hier gibt es deutliche Gemeinsamkeiten zum HR-Management. Bereits für den Entwurf einer Stellenanzeige ist fundiertes fachliches Wissen notwendig, um Arbeitsbeschreibung sowie Muss- und Kann-Kriterien für den Bewerber verständlich aufs Papier zu bringen. Außerdem benötigt der Personaler genaue Kenntnisse über die aktuelle Gehaltsstruktur die Vakanz betreffend und muss dabei Branche, Region und Berufserfahrung berücksichtigen.
Beitrag zur Produktentwicklung: Zum Beispiel mit 360-Grad-Feedback
Durch den engen Kontakt zum Kunden kann der Vertrieb auch einen wertvollen Beitrag zur Produktentwicklung leisten. Kundenfeedback wird eingeholt, gefiltert und als Anregungen für Verbesserungen und Innovationen entsprechend weitergegeben. Einem Personaler stehen die gleichen Optionen zur Verfügung. Als Kontaktperson sowohl für Bewerber als auch für Mitarbeiter bekommt er automatisch Rückmeldung zu HR-spezifischen Angeboten und Prozessen. Alternativ kann und soll er diese aktiv einfordern, zum Beispiel durch ein 360-Grad-Feedback. Die gewonnenen Erkenntnisse helfen dem Unternehmen, sein Angebot als Arbeitgeber immer wieder zu optimieren, umso auf dem Arbeitskräftemarkt langfristig attraktiv zu bleiben.
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