Sie kosten Zeit, Geld und Nerven: Mitarbeiter, die unterdurchschnittliche Leistungen erbringen und dabei nicht mehr oder besser arbeiten wollen, als sie eigentlich könnten. Doch solche sogenannten Low Performer sind nur schwer zu überführen. Sehr zum Ärgernis vieler Unternehmen, denn Faulenzer können den Betriebsablauf massiv stören und wirtschaftliche Schäden verursachen. „Trotzdem kann sich eine „Null-Bock-Haltung“ arbeitsrechtlich auswirken“, betont Rechtsanwältin Dr. Sandra Flämig, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Stuttgart. „Wer einen Teil seiner Leistungsfähigkeit zurückhält, begeht zumindest teilweise eine Arbeitsverweigerung.“ Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass auch die Minderleistung den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen kann.
Tatsächlich gibt es in Unternehmen rund 10 Prozent Minderleister. Das kann arbeitsrechtliche Folgen haben, doch sie zu begründen und nachzuweisen ist für Arbeitgeber nicht einfach. Wir haben mit Rechtsanwältin Dr. Sandra Flämig über die wichtigsten Fakten zum Thema Low Performance gesprochen.
Will er oder sie nicht?
Doch die Minderleistung muss erst einmal nachgewiesen werden. Dafür sollte der Arbeitgeber zunächst klären, ob der vermeintliche Faulpelz nicht besser arbeiten KANN oder WILL. Davon hängt nämlich ab, ob eine verhaltensbedingte oder eine personenbedingte Kündigung in Erwägung gezogen werden muss. Ein Indiz für Arbeitnehmer, die nicht wollen, kann die längerfristige Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote sein. Noch besser aber sind Vergleichsmöglichkeiten mit seinen oder ihren früheren Leistungen, die zum Beispiel in Zielvereinbarungsgesprächen festgehalten wurden.
Scheint die Minderleistung tatsächlich verhaltensbedingt zu sein, kann eine Abmahnung ausgesprochen werden, die zu Änderung im Verhalten des Arbeitnehmers führen soll. Tritt keine Besserung ein, kann die Kündigung folgen. „Minderleistungen müssen vom Arbeitgeber also nicht hingenommen werden“, so Dr. Flämig. „Der Arbeitgeber muss jedoch genau definieren, was geleistet werden muss, wie sich die Minderleistung darstellt und wie sich das auf den Betrieb auswirkt.“
Oder kann er oder sie nicht?
Das gilt auch bei Mitarbeitern, die sich durchaus bemühen, aber aufgrund ihrer Person und ihrer Fähigkeiten nur unterdurchschnittliche Leistungen erbringen können. Diese Minderleistung kann jedoch nicht auf steuerbares Verhalten zurückgeführt und daher auch nicht abgemahnt werden. Packt der Arbeitgeber nun gleich den Kündigungshammer aus, hat er vor Gericht schlechte Karten. Im ersten Schritt sollte er stattdessen eine Versetzung oder die Anpassung des Gehaltes an die Arbeitsleistung in Erwägung ziehen. „Wird dennoch eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen, muss der Arbeitgeber eine negative Prognose für die Zukunft nachweisen“, so die Rechtsanwältin. „Das heißt, er muss darlegen und beweisen, dass auch in Zukunft keine Besserung in Sicht ist. Indizien dafür sind beispielweise das Verhalten in der Vergangenheit und gescheiterte Schulungsmaßnahmen. Außerdem muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Low Performance zu betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führt.“
Ursachenforschung statt Gerichtsverhandlung
Trotz aller juristischen Möglichkeiten sollte jedem Arbeitgeber daran gelegen sein, die Ursachen für die Low Performance eines Mitarbeiters zu kennen. Liegt die Leistungsverweigerung tatsächlich in der generellen Einstellung zur Arbeit begründet? Oder fehlt die Motivation? Wie funktioniert das Team? Gibt es Probleme mit dem oder der Vorgesetzten? Mitarbeiter, die jahrein, jahraus die gleichen Aufgaben bewältigen und keine Veränderungen in ihrem Arbeitsalltag erleben, hängen ihre Motivation irgendwann gedanklich an den Nagel. Der Bore-Out ist die Folge und damit eine rapide sinkende Leistungsbereitschaft. Mobbing und Intrigen unter Kollegen nehmen ebenfalls jede Freude an der Arbeit. Betroffene Mitarbeiter ziehen sich zurück und machen aus Angst vor Fehlern gleich ein paar mehr. Manchmal sind auch die direkten Vorgesetzten die eigentlichen Low Performer, weil sie es aufgrund mangelnder Führungsqualitäten nicht schaffen, ihr Team zu beflügeln. „Daher sind Mitarbeitergespräche für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer ein wichtiges Steuerungsmittel, um die Ursachen für Minderleistungen aufzudecken“, betont Dr. Sandra Flämig. Da aber Mitarbeitergespräche auch für Führungskräfte nicht immer leicht sind, empfiehlt sie Arbeitgebern, durch Supervision und Coaching beratend zur Seite stehen.
Klar ist: Geht es um Low Performer, sollte nicht von vorn herein die Kündigung das oberste Ziel sein, sondern den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin wieder zu Leistung zu motivieren. Wenn diese Bemühungen aber fehlschlagen, muss der Arbeitgeber seiner Verantwortung gegenüber den anderen Angestellten gerecht werden und sich von Faulenzern trennen. Schließlich bleibt die Arbeit des Low Performers auf den Schreibtischen der anderen liegen und das sorgt langfristig für Frust in der Belegschaft.
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