Durchdachte Recruiting-Kampagnen sind im Personalwesen mittlerweile ebenso wichtig wie Werbekampagnen im Marketing. Auch für das Employer Branding ergeben sich wertvolle Synergien zwischen HR und der Marketingabteilung. Wie Sie diese nutzen können, erklären wir Ihnen hier:
1. Abteilungsdenken eliminieren.
Sie wissen nicht, woran die Kollegen im Marketing gerade arbeiten? Welche Kampagnen geplant sind und welche neuen Kanäle für die Kommunikation erprobt werden? Das sollten Sie aber. Denn im Grunde sind HR-Profis auch Marketingspezialisten. Anstelle von Produkten oder Dienstleistungen präsentieren Sie Stellenangebote möglichst so, dass sie vom Kunden – Entschuldigung – vom Kandidaten als wünschenswert wahrgenommen werden. Das ist Marketing. Geht es in diesem Zusammenhang um eine authentische Arbeitgebermarke als überzeugendes Aushängeschild auf dem Bewerbermarkt, werden die Schnittstellen zum klassischen Marketing noch deutlicher. Produktimage, Social Responsibility, Corporate Design, Kunden- sowie Mitarbeiterzufriedenheit sind nur einige der Faktoren, die den Employer Brand maßgeblich formen - und deren Wahrnehmung durch Marketingmaßnahmen beeinflusst wird. Sie sehen also: HR und Marketing sitzen im selben Boot, das, wenn alle im Takt in die gleiche Richtung rudern, erfolgreich sein Ziel erreicht.
2. Mit einer Stimme reden.
Mit der Kommunikation steht und fällt der Erfolg Ihrer Bemühungen. Es bedarf eines transparenten und stetigen Austausches mit den Kollegen aus dem Marketing, um eine Arbeitgebermarke stringent und authentisch zu gestalten. Sehen Sie das Employer Branding als gemeinsamen Arbeitsauftrag, als Schnittstelle zwischen HR und Marketing. Von einer Seite fließen für den Kandidaten wichtige Fakten wie Aufgabenprofil, Organisationsstruktur, Vergütung, Arbeitszeitmodelle etc. in den Aufbau der Arbeitgebermarke. Von der anderen Seite kommen Informationen über Unternehmenswerte, Philosophie, Mitarbeiter-Benefits oder auch das Corporate Design. Gemeinsames Ziel ist eine attraktive Außenwirkung auf Kunden und Kandidaten gleichermaßen. Die Wahl der richtigen Kommunikationsmittel und –kanäle ist hier nicht minder bedeutend und sollte gemeinsam abgestimmt werden. Plakativ ausgedrückt: Wenn das Marketing Sahnetörtchen im TV bewirbt, während HR potentiellen Bewerbern Karottensalat auf Facebook schmackhaft machen will, wird es schwierig, als Arbeitgeber ein glaubhaftes Bild zu vermitteln.
3. Die gemeinsame Zielgruppe pflegen.
Neben den Kunden im Marketing und den Kandidaten im HR gibt es eine gemeinsame Zielgruppe, die für beide Organisationsbereiche gleichermaßen wichtig ist. Die eigenen Mitarbeiter können wertvolle Markenbotschafter sein – sowohl für die Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens als auch für das Unternehmen selbst als attraktiver Arbeitgeber. Allerdings nur aus eigener Überzeugung. Erarbeiten Sie deshalb gemeinsam mit dem Marketing Maßnahmen, über die sich Mitarbeiter einbringen können und so das Markenbild mitgestalten. Das können beispielsweise Workshops, Brainstormings, Mitarbeiterbefragungen oder Ausschreibungen sein. Gerade bei der Positionierung des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt, bei der Bestimmung von Stärken und Schwächen als Arbeitgeber, der Ausarbeitung des unternehmenseigenen USP für Bewerber müssen Mitarbeiter mitdiskutieren können, denn sie erleben tagtäglich die vorhandenen Arbeitgeberqualitäten und wissen, wo Verbesserungsbedarf besteht.
4. In Kampagnen denken.
Machen Sie sich das Kampagnen-Denken Ihrer Marketingkollegen zu Nutze. Recruiting-Prozesse sind inzwischen weit mehr als Stellenanzeige, Bewerbungsgespräch und Arbeitsvertrag. Sie sind Kampagnen zur Talent-Akquise. Als Personaler entwickeln und bewerben Sie ein Produkt, das die Bedürfnisse Ihrer Zielgruppe befriedigt; also einen Arbeitsplatz der die Erwartungen des Bewerbers erfüllt. Bewerber sind demnach keine Bittsteller. Heute gilt: Der Kandidat ist Kunde ist König. Jede Begegnung des Bewerbers mit dem potenziellen Arbeitgeber muss für ihn ein positives und motivierendes Erlebnis sein. Die Candidate Journey gleicht daher einer erfolgreichen Marketing-Kampagne und wird zum nachhaltigen Employer Branding Instrument. Vom Produkt-Value über die Zielgruppe, Kommunikationskanäle, Content-Strategie bis hin zur Erfolgsmessung zeigen sich Parallelen zur Arbeit der Marketing-Kollegen. Nutzen Sie dieses Know-How.
5. Kreatives Potenzial nutzen.
Im War for Talents ist Kreativität gefragt, um sich auf dem Arbeitsmarkt von der Konkurrenz abzuheben. Es ist kein Geheimnis, dass in Marketingabteilungen kreative Köpfe sitzen, die sowohl beim Employer Branding als auch im Recruiting frischen Wind bringen. Für potenzielle Bewerber könnten kreativen Ideen das Sahnehäubchen im Bewerbungsprozess bedeuten. Auf die Formulierung griffiger Schlüsselbotschaften versteht sich ein Marketer ebenso, wie auf eine individuelle Zielgruppenansprache und das damit einhergehende Bespielen aller wichtigen sozialen Kanäle. Nicht zuletzt kann über die Entwicklung kreativer Designs zum Beispiel für Stellenanzeigen oder Karriere-Websites ein optischer Wiedererkennungseffekt geschaffen werden – ganz im Sinne eines nachhaltigen Employer Branding. Ein einheitlicher Auftritt beim Corporate Branding trägt schließlich zur Identität des Unternehmens bei und steigert gleichzeitig die Bekanntheit bei potenziellen Bewerbern.
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