Weihnachtsgeld: Das müssen Sie wissen

Ein Interview mit Arbeitsrechtsexpertin Katharina Schumann

Ende November freut sich etwa die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland auf ein gut gefülltes Konto. Viele Arbeitgeber zahlen dann mit dem Weihnachtsgeld freiwillig einen Bonus für Engagement und Leistung. Wir haben mit Fachanwältin für Arbeitsrecht Katharina Schumann aus der Kanzlei Lehner und Kollegen in München gesprochen, was Arbeitgeber zu dieser Sonderleistung wissen sollten.

Haben Arbeitnehmer gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld? 

 Nein, ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht nicht von Gesetzes wegen. Dies muss im Individualarbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ausdrücklich geregelt sein. Ein Anspruch kann sich jedoch aus sog. betrieblicher Übung ergeben, wenn der Arbeitgeber – ohne dass dies vertraglich geregelt wäre – über mehrere Jahre hinweg regelmäßig ein Weihnachtsgeld zahlt, ohne dies jeweils als freiwillige Leistung zu deklarieren.

Aus welchen Gründen zahlen Arbeitgeber ein Weihnachtsgeld?

1.  Der Leistungszweck kann einmal darin bestehen, eine zusätzliche Vergütung zu gewähren, die als weitere Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung gelten soll (z.B. als 13. Gehalt). Zum anderen kann der Leistungszweck darin bestehen, die erbrachte oder zu erbringende Betriebstreue zu belohnen. Schließlich kann die Leistung auch einen sog. Mischcharakter haben, wenn als neben der zusätzlichen Honorierung der Arbeitsleistung auch die Betriebstreue belohnt werden soll.

1. Muss der Arbeitgeber auch bei gekündigtem Arbeitsverhältnis oder in der Elternzeit ein Weihnachtsgeld zahlen?

Bei Weihnachtsgratifikationen, die allein die Betriebstreue honorieren sollen, ist eine Stichtagsregelung (z.B. „Das Arbeitsverhältnis muss am 31.12. ungekündigt sein/ noch bestehen.“) möglich. Das bedeutet, dass nur die Arbeitnehmer Anspruch auf die Leistung haben, die sich am Stichtag noch im ungekündigten Arbeitsverhältnis oder zumindest in einem noch bestehenden (aber schon gekündigten) Arbeitsverhältnis befinden. Da die Betriebstreue bei vorzeitiger Kündigung bzw. Beendigung bis zum Stichtag nicht erbracht wird, hat der Arbeitnehmer in dem Fall auch keinen Anspruch auf eine anteilige Zahlung.

Wird hingegen ein Weihnachtsgeld gezahlt, um die Arbeitsleistung zusätzlich zu honorieren, ist eine Stichtagsklausel unwirksam. Der Arbeitnehmer hat bei Ausscheiden vor dem Stichtag schließlich seine Arbeitsleistung zumindest anteilig erbracht. Ihm steht daher auch ein Anspruch auf eine zumindest anteilige Zahlung zu.

Ob im Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses (z.B. Elternzeit, unbezahlter Urlaub, unbezahlte Pflegezeit) die Leistung ausgeschlossen oder gekürzt werden kann, hängt ebenfalls vom Charakter der Leistung ab. Hat sie reinen Entgeltcharakter, weil die Arbeitsleistung zusätzlich honoriert werden soll, so kann das Weihnachtsgeld für jeden Monat des Ruhens um 1/12 gekürzt werden bzw. ist ganz ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis das ganze Jahr über geruht hat. Wird hingegen allein die Betriebstreue honoriert, kann das Weihnachtsgeld nicht für die Zeiten des Ruhens gekürzt oder ausgeschlossen werden. Denn der Arbeitnehmer hat den Zweck (Betriebstreue) trotzdem erfüllt, auch wenn er tatsächlich nicht arbeitet.

1. Können bestimmte Arbeitnehmergruppen von den Weihnachtsgeldzahlungen ausgeschlossen werden?

Ist der Anspruch auf das Weihnachtsgeld durch Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Gesamtzusage oder betriebliche Übung für alle Arbeitnehmer geregelt, kann der Arbeitgeber nicht bestimmte Beschäftigte oder Gruppen ausschließen.

So dürfen beispielsweise Teilzeitbeschäftigte nicht von der Zahlung des Weihnachtsgeldes ausgeschlossen werden. Ist Verwendungszweck der Leistung die zusätzliche Honorierung der Arbeitsleistung kann aber die Leistung anteilig entsprechend der Arbeitszeit gezahlt werden. Ebenso wenig darf nicht zwischen gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten unterschieden werden.

Ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung kann z.B. dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Arbeitnehmergruppe stärker an den Betrieb binden will, weil deren Weggang zu besonderen Belastungen führen würde oder wenn übertarifliche Leistungen einer anderen Arbeitnehmergruppe ausgeglichen werden sollen.

1. In welchen Fällen kann der Arbeitgeber eine Rückzahlung des Weihnachtsgeldes fordern?

Eine Rückzahlungspflicht ist bei einer Weihnachtsgeldzahlung mit reinem Entgeltcharakter unzulässig, da der Arbeitnehmer bereits die erforderliche Arbeitsleistung im Vorjahr erbracht und somit die Leistung verdient hat.

Bei einer Weihnachtsgratifikation, die nur die Betriebstreue belohnen soll, ist eine Rückzahlung grundsätzlich möglich. Eine solche Rückzahlungspflicht muss aber ausdrücklich und transparent vereinbart sein, sie ergibt sich nicht automatisch.

Nach den Grundsätzen des BAG hängt die Frage der Rückzahlung von der Höhe des Weihnachtsgeldes ab. Kleine Beträge (maximal EUR 100,-) dürfen nicht zurückgefordert werden. Bei einem Weihnachtsgeld weniger als einem Monatsgehalt soll die Bindung bis 31.03. des Folgejahres, bei einem vollem Monatsgehalt oder darüber soll eine Bindung bis 30.06. des Folgejahres zulässig sein.

Bei der Regelung ist aber weiterhin zu beachten, dass bei einer Bindung bis zum 31.03. das Ausscheiden am 31.03. selbst möglich sein muss, sonst ist die Klausel unwirksam. Kündigt der Arbeitnehmer also zum 31.03. kann von ihm das Weihnachtsgeld nicht zurückgefordert werden, wenn dieses weniger als ein Monatsgehalt betrug.

Weitere Informationen: www.lehner-kollegen.de

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