Vorstellungsgespräch: 5 Fragen an IT-Experten

Vorstellungsgespräch ist nicht gleich Vorstellungsgespräch. Personaler und Entscheider sollten sich auf jeden Kandidaten individuell vorbereiten. Schließlich können sie einem Social Media Manager nicht die gleichen Fragen stellen, die gerade vor ihm der Bewerber für den Posten im Controlling beantworten hat. Es bedarf gezielter Fragen zu Aus- und Weiterbildung, zur Berufserfahrung aber auch zum Verständnis der neuen Aufgabe, um sich ein Bild von der fachlichen Kompetenz des Kandidaten machen zu können. Allerdings verliert sich mancher IT-Entscheider dabei gern in technologischer Fachsimpelei und versäumt dabei, den Menschen kennenzulernen und seinen „Cultural Fit“ zu beurteilen.

Personaler sind der Motivation auf der Spur

„Im Idealfall teilen sich der Fachbereichsvorgesetzte und der Personaler die Fragen auf“, empfiehlt Jürgen Rohrmeier von der Pape Consulting Group in einem Interview mit CIO. „Dabei interessiert sich die Führungskraft natürlich stärker für die fachlichen Kenntnisse des Bewerbers. Der Personaler will durch seine Fragen den Werdegang des Kandidaten sicherstellen, also herausfinden, ob dessen Angaben stimmen. Ihn interessiert die Motivation des Bewerbers.“ Etwa die Motivation für die Bewerbung, die Motivation hinter früheren Jobwechseln oder die  Motivation für die Wahl des Studiengangs.

Standardfragen vermeiden

Es ist auch Aufgabe des Personalers, im Bewerbungsgespräch etwas über den Menschen herauszufinden, der ihm gegenüber sitzt – über die Eigenschaften und Fähigkeiten, die für seine Aufgaben im Unternehmen und den Umgang mit den Kollegen relevant sind. Von der gern bemühten Standardfrage nach den Stärken und Schwächen hält Pape allerdings nichts. „Die ist völliger Blödsinn. Was soll man mit den Antworten auf diese Frage anfangen? Üblicherweise sagt der Bewerber bei den Schwächen, er sei ungeduldig. Diese Antwort kommt fast immer.“

Unerwartet und aufschlussreich: 5 Fragen an IT-Experten

Stattdessen geben wir Ihnen fünf Beispiele für Fragen, die ein IT-Experte vielleicht nicht unbedingt erwartet, die Sie ihm aber dennoch stellen sollten:

1. Welche Führungskraft dient Ihnen als Vorbild und warum?

Soll der neue Mitarbeiter Personalverantwortung übernehmen, kann die Antwort auf diese Frage Aufschluss über seinen Führungsstil und den Umgang mit Kollegen und Mitarbeitern geben. Auch wenn der Kandidat bislang noch keine Führungserfahrung vorweisen kann, zeigt die Antwort, ob er bereit ist, von anderen zu lernen und welchen Anspruch er an seine eigene Führungsrolle hat.

Wie bleiben Sie immer auf dem neuesten Stand?

Die Geschwindigkeit, mit der sich die Technologie weiterentwickelt, erlaubt IT-Profis keine Verschnaufpause. Die Antwort auf diese Frage verrät Personalern, inwieweit der Bewerber eigenverantwortlich sein Knowhow erweitert. Zwischen den Zeilen kann er heraushören, ob der Kandidat dabei intrinsisch motiviert ist – also aus eigenem Interesse auch in seiner Freizeit dazulernen möchte oder dies „nur“ tut, weil es der Job verlangt. IT-Führungskräfte, die weniger ins Tagesgeschäft involviert sind, brauchen eine Strategie, um auch fachlich am Ball zu bleiben. Auch in dem Fall kann die Antwort aufschlussreich sein.

Wie können Sie sich bei Stress konzentrieren?

In den meisten IT-Abteilungen geht es traditionell eher hektisch zu. Trotzdem müssen sich die Mitarbeiter auch bei permanenter Unruhe und zum Teil dringenden oder gar ungehaltenen Anfragen aus anderen Abteilungen noch auf ihre Arbeit konzentrieren können. Stress-Resilienz ist also eine Eigenschaft, die dem Bewerber deutliche Pluspunkte bringt. Alternativ zur oben formulierten Frage bietet sich in dem Fall auch ein kurzes Rollenspiel an, um herauszufinden, ob der Bewerber mit Stress und Unruhe umgehen kann.

Was sind Ihrer Meinung nach zwei der wichtigsten Entwicklungen in den kommenden zehn Jahren?

Mit dieser Frage finden Sie heraus, ob der Bewerber sein Aufgabengebiet umfassend überblickt und spontan eine Einschätzung über dessen Entwicklung geben kann. Auch seine Fähigkeit, Trends in diesem Bereich zu erkennen und dabei Wichtiges von Unwichtigem zu unterscheiden, testen Sie mit dieser Frage. Die Frage, wie er das Unternehmen fit für die Zukunft machen würde, könnten Sie hier anschließen. So finden Sie heraus, ob der Kandidat auch über den Tellerrand blicken kann und in der Lage ist, unternehmerisch zu denken.

Was tun Sie, um Ihr Netzwerk intern und extern zu pflegen?

Gewiss sind Sie nicht auf der Suche nach einem nerdigen Eigenbrötler, sondern nach einem teamfähigen Mitarbeiter, der im Idealfall auf ein fähiges Netzwerk zurückgreifen kann, das ihn bei seiner Arbeit unterstützt. Denn kaum ein IT-Experte ist Allround-Profi und die IT-Branche gilt zudem als besser vernetzt als jede andere. Für Sie als Personaler ist es also interessant zu erfahren, ob der Kandidat aktiv ein Netzwerk pflegt, das ihm immer neue Ideen und Anregungen liefert. Wichtig ist dabei auch der Aspekt des internen Networking. Ist der Kandidat in der Lage, sich schnell und unkompliziert mit relevanten Kollegen und Abteilungen zu vernetzen und zusammenzuarbeiten? Dann gewinnen Sie neben einem fachlich versierten Mitarbeiter auch einen wertvollen Teamplayer.

Quelle: https://www.cio.de/a/print/was-it-chefs-bewerber-fragen-sollten,3102315

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