Selbstreflexion: In 5 Schritten zum besseren Chef

Ein Gastbeitrag von Bartek Kreblewski.

Als Führungskraft sitzen Sie immer zwischen den Stühlen. Abhängig von der Hierarchieebene sind Sie verantwortlich für die Erfüllung der strengen Zielvorgaben und sollen Verbesserungspotenziale im eigenen oder angrenzenden Funktionsbereichen erkennen sowie schnell umsetzen. Sie sollen authentisch, kooperativ und neuerdings auch „transformational“ führen. Sie sollen Coach sein, Moderator und gleichzeitig eine Respektsperson.

Falls Sie sich jedoch gelegentlich oder öfter überlastet fühlen und merken, dass in Ihrem Team etwas nicht stimmt, muss ein Führungskräftecoaching oder eine Teamentwicklungsmaßnahme nicht direkt eine Anlaufstelle als Lösung dafür sein. Seien Sie Ihr eigener Coach! Das Stichwort hier ist Selbstreflexion.

Vorteile des Sich-Selbst-Hinterfragens

Immer mehr Business Schools im deutschen Sprachraum folgen dem amerikanischen Ansatz emotionaler Intelligenz und lehren die Selbstreflexion. An der Frankfurt School of Finance & Management gehört ein Lerntagebuch mit zum MBA-Programm. Im Fokus steht die Selbstbeobachtung des eigenen Verhaltens, der Gedanken und der Gefühle. Fragen an Sie selbst könnten sein: „Wieso reagiere ich auf diese Frage so wütend?“, „Wieso bin ich so enttäuscht darüber, dass mir diese Aufgabe nicht zugetraut wurde?“, „Wie wird Herr Mustermann darauf reagieren, wenn ich ihn auf seine Leistungen anspreche?“ Teilnehmer wurden nach diesem Programm aufgrund von Verhaltensänderungen befördert, sie erkannten ihre Stärken und Schwächen und sind dank der Optimierung ihres Führungsstils erfolgreicher in der Teamführung sowie in Verhandlungen.

Bedenken Sie: Der Weg zur Besserung kann auch Nebenwirkungen haben! Die Erkennung von Schwächen sagt Ihnen, was Ihnen fehlt. Sie werden mit kritischem Hinterfragen auch dahinter kommen, ob das, was Sie beruflich machen, Sie auch glücklich macht und falls nicht – was Sie aktiv verändern können. Zunächst also werden nicht Sie die Selbstreflexion im Griff haben, sondern die Selbstreflexion eher Sie. Das ist jedoch ein natürlicher Prozessverlauf.

Damit Sie noch heute loslegen, möchten wir Ihnen einen Leitfaden zur Entwicklung einer selbstreflektiven Kompetenz auf den Weg geben. Welche Fragen gilt es also zu beantworten, bevor Sie sich alle weiteren stellen? Fünf sinnvolle Stufen:

1. Wie nehme ich mich selbst wahr?

Hier beginnt Ihre Selbst-Reflexion. Fangen Sie klein an. Versuchen Sie mit der Alter-Ego-Technik einen Doppelgänger von Ihnen zu erschaffen, der Ihnen so oft es geht im Gedächtnis „zur Seite steht“. Allerspätestens, wenn Sie bemerken, dass Sie unter emotionalem oder intuitivem Einfluss stehen – sowohl positiv als auch negativ – sollte sich bei Ihnen ein Reflexionssignal bemerkbar machen. Ihr Alter Ego ist Ihre objektive Meinung! Ein Beispiel:

Emotion: „Ich habe Herrn Müller zum wiederholten Mal gesagt, dass ich mir mehr Pünktlichkeit wünsche“

Reflexion: „Wieso reagiert Herr Müller nicht auf meine Äußerungen? Wie habe ich es damals kommuniziert und war es angemessen? Welche gute Kommunikationsbeispiele kann ich heranziehen, um das erfolgreich anzugehen?“ … und die mit wichtigste Frage: „Wie hätte ich mich selbst verhalten?“

In der Form können Sie Ihren Tag angehen und hinterfragen. Nehmen Sie sich ein paar Mal am Tag kurz Zeit(!) und reflektieren Gespräche mit Mitarbeitern oder Ihre Entscheidungen. Im Fokus steht anfangs IHR eigenes Verhalten – das Verhalten Ihrer Mitarbeiter/Kollegen sollten Sie zunächst als Anhaltspunkt sehen und immer zu sich selbst zurückkehren. Hätten Sie im Nachhinein genauso gehandelt wie vorher?

Es wird zum Anfang etwas holprig. Sie werden bemerken, dass Sie manchmal vergessen zu reflektieren. Oft wird ihr „Gedankenmotor“ etwas später zünden. Das ist in Ordnung.

Führen Sie mit jemandem ein Gespräch, das Sie selbstreflektiv hinterfragen wollen, bemerken Sie Ihren Aufstieg in eine Top-Form daran, dass Ihr Alter-Ego quasi schon während des Gesprächs ins Ohr flüstert, was mit Ihnen objektiv passiert und wie Sie sich verhalten (könnten). Helfen Sie sich ruhig mit dem Tagebuch-Beispiel.

2. Kommuniziere ich mit den Mitarbeitern auf der gleichen Frequenz?

Anhand der Selbstwahrnehmung und der parallelen Gespräche mit Mitarbeitern müssten Sie allmählich eine Vermutung dafür haben, wie die Wortwahl Ihrerseits beim Empfänger ankam. Jene Vermutung können Sie verfeinern, indem Sie sich die „Vier Seiten einer Nachricht“ nach Schulz von Thun ins Gedächtnis rufen. Damit berücksichtigen Sie nun auch die externen Äußerungen. Ihre beispielhafte Aussage „Wie jedes Jahr haben wir saisonbedingt mal wieder ein sehr volles Auftragsbuch.“ kann demnach vom Empfänger entweder auf der

• Sachebene (schlicht und einfach „Ich muss in nächster Zeit womöglich länger arbeiten.“),
• Beziehungsebene („Weil ich keine Familie habe werde ich sicherlich die Erste sein, die gefragt wird, ob sie länger bleiben kann!“) oder
• Appellebene („Das heißt dann wohl automatisch noch mehr schuften!“)

wahrgenommen werden. Sofern sich der Empfänger in Sie hineindenkt, greift zusätzlich Ihre

• Selbstoffenbarungsebene („Es wird wieder eine anstrengende Zeit, ich hoffe ich kann auf meine Mitarbeiter zählen.“)

Mit dieser Struktur nach Friedemann Schultz von Thun, „Kommunikationsquadrat“ genannt, bekommen Sie einen zusätzlichen Fahrplan dafür, wie Sie Ihre Wahrnehmung auf ihre Mitarbeiter (oder jeden anderen Austausch mit einer Person) einordnen können. Haben Sie das Gefühl, Sie meinen Dinge anders, als es anscheinend verstanden wird? Was sagt Ihnen Ihr Alter Ego? Mit Coaching-Basics von Kexpa, die gerade im Rahmen der Führung große Vorteile bieten, können Sie sich als Führungskraft fitter machen.

3. Welche Erwartungshaltung an den Austausch mit den Mitarbeitern habe ich?

Aus der Trainings- und Moderationserfahrung wissen wir, dass Erwartungsklärung zum Anfang einer Veranstaltung den ganzen Verlauf beeinflussen kann. Im Rahmen Ihrer Selbstreflexion jedoch glauben wir, dass dies erst der dritte Schritt sein sollte.

Nachdem Sie den ersten Schritt der Selbstwahrnehmung zumindest ein paar Wochen praktiziert haben und diese mit dem Model nach Schulz von Thun profiliert haben, wird es Zeit, dass Sie bewusst in Aktion gehen. Ihr Alter Ego ist nun soweit präsent, als dass Sie mit ihm Gesprächssituationen parallel durchleuchten. Sofern Sie es nicht schon vorher gewagt haben, gehen Sie bei nächster Gelegenheit in den Dialog mit Ihren Kollegen/Mitarbeitern. Beim Abschluss eines Meetings kann dies z.B. sein „Ich habe das Gefühl, dass bei Ihnen noch nicht alle Fragen geklärt sind. Habe ich Recht? Wie kann ich Ihnen helfen?“. In einem Mitarbeitergespräch könnte es sich ungefähr so abspielen: „Herr Mustermann, als ich Sie letztens wegen Überstunden angesprochen habe, was waren da Ihre ersten Gedanken?“ Stellen Sie diese Fragen immer, sobald Sie merken, dass Unklarheit „in der Luft“ liegt.

Sie werden wahrscheinlich bemerken, dass Sie hier die Metaebene ansprechen. Sie übergeben hier Ihrem Alter Ego das Wort. Zugegeben, abhängig von Ihrem Führungsstil könnten solche Fragen zunächst ebenso Fragen in den Gesichtern Ihrer Gesprächspartner hervorrufen. Diese Stufe der Selbstreflexion ist interaktiv, Sie bietet Ihnen wertvolles Feedback und zwar unmittelbar. Mit diesem Wissen ziehen Sie sich nochmals zurück und gehen mit der folgenden Frage in Stufe 4 über:

4. Bin ich ein gutes Vorbild?

Wie würden Sie reagieren, wenn Ihnen ein Vorgesetzter diese oder eine ähnliche Frage stellt? Feedback einholen als Führungskraft ist nicht einfach. Versuchen wir es deshalb andersherum: Welcher ist Ihr Führungsstil? Um Ihnen die Beantwortung dieser nicht gerade leichten Frage zu erleichtern, empfehle ich einen praktischen Selbstlernkurs von Kexpa. Anders als Ratgeber, die mit klaren Rat-„Schlägen“ auf Sie eingehen, stellt dieser Kurs einen Bezug zur Selbstreflexion her, indem er Ihnen mit Übungen den Weg zeigt und Sie nicht anweist.

Ob Sie Ihren Mitarbeiter ein gutes Vorbild sind, beantwortet Ihnen dabei am ehesten eine Auseinandersetzung mit dem tranformationalen Führungsstil, was wir ausnahmsweise als eine Hausaufgabe mitgeben.

5. Hole ich mir Feedback ein?

Hier gehen Sie bereits darauf ein, was Sie in der dritten Stufe „angerissen“ haben – nämlich das Feedback an Sie selbst. Ob Sie Ihre Kollegen, Mitarbeiter oder den Vorgesetzten nach Feedback fragen, hängt in vielen Fällen von der klassischen Einstellung als Führungskraft ab, als von Technik. Thomas Sattelberger, ehemaliger DAX-Personalvorstand, fasst es so in Worte: „Es gehört schließlich zum gesunden Menschenverstand, dass man das Gespräch mit den Mitarbeitern sucht und den Menschen, nicht nur den Rollenträger sieht. Auf diese Weise gibt und erhält man Feedback. Die Führungskraft kann zum Beispiel nachfragen: Wie haben Sie mich heute in dieser schwierigen Situation erlebt?“ Beherzigen Sie die Aussage von Herr Sattelberger. Ihre Mitarbeiter sind Persönlichkeiten genau wie Sie, sprechen Sie miteinander. Ihre Mitarbeiter werden Ihnen für Ihre selbstreflektive Nachfragen dankbar sein. Es gilt bloß, diese umzusetzen – das ist dann aber auch schon der einfachere Teil der Selbstreflexion.

Autorenprofil: Bartek Kreblewski, Master of Science in Wirtschaftspsychologie, schreibt für das Portal Kexpa und coacht im Hause Karriere&Entwicklung von Svenja Hofert. Auf Basis seiner Berufserfahrung unter anderem in den Bereichen HR-Management, Organisationsberatung sowie Culture & Change Management in Klein- und mittelständischen Unternehmen bis hin zu Konzernen greift er auf unterschiedliche Einblicke zurück, welchen er wertvolle Tipps entnimmt und seinen Lesern näher bringen möchte.

Weitere Informationen: www.karriereundentwicklung.de, Kexpa Selbstlernkurse Coaching Basics, Kexpa Selbstlernkurse Mitarbeiter erfolgreicher führen

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