Recruiting Herausforderungen in der Logistik-Branche

Recruiting Herausforderungen in der Logistik-Branche Wenn selbst ein Traditionslogistiker 88 Tage benötigt, um eine Stelle neu zu besetzen, gibt das zu denken. Nicht nur Kunden werden dann ungeduldig, auch die Motivation der Mitarbeiter ist zunehmend strapaziert. Sie müssen die Mehrarbeit on top zu ihrem ohnehin anstrengenden Job schultern, der mit Wochenendschichten, überschaubaren Löhnen und belastender Arbeit nicht das beste Image genießt. So ähnlich formulierte es IHK-Vizepräsidentin Susanne Freifrau von Verschuer kürzlich in ihrer Begrüßungsrede auf dem ersten HR-Summit Logistik & Mobilität und brachte damit das anhaltende Personalproblem der Branche auf den Punkt.

Recruiting-Aufwand für Logistikunternehmen stark gestiegen

Bereits im März 2012 wies PricewaterhouseCoopers (PwC) in der Studie „Transportations and Logistics 2030“ darauf hin, dass dem Logistiksektor über kurz oder lang die Fachkräfte ausgehen. Während die Branche in den letzten Jahren große Wachstumsraten verzeichnen konnte, sei der Fachkräftemarkt nicht im gleichen Tempo mitgewachsen. Zudem hätten es die Industrieländer versäumt, sich auf den Generationswechsel vorzubereiten. Eine aktuelle Umfrage des Zentrum für Logistik, Mobilität und Nachhaltigkeit (ZLMN) bestätigt: Für 83 Prozent der Logistikunternehmen ist der Recruiting-Aufwand in den vergangenen fünf Jahren deutlich gestiegen. Heute mangelt es vor allem an Führungskräften, Fachkräften für Umschlag und Lagerlogistik sowie an Disponenten und Fahrern.

Mangelnde Attraktivität der Branche als Ursache

Die Studie attestiert der Branche ein Imageproblem. Die Hälfte der Befragten vergibt im Punkt Attraktivität gerade einmal ein „befriedigend“, 25 Prozent sogar die Note „schlecht“. Laut PwC erscheinen selbst gut bezahlte Logistik-Jobs mit einem hohen Potenzial zur Weiterentwicklung nicht auf dem „Radar“ von Talenten. Für Recruiting Maßnahmen aller Art ist das eine denkbar schlechte Ausgangsposition. Hier steht HR vor der Herausforderung, ein attraktives Employer Branding aufzubauen und zu festigen. Zusatzleistungen wie betriebliche Altersvorsorge oder Prämiensysteme können ein Schritt in die richtige Richtung sein. Zudem müssen in vielen Transport- und Logistik-Firmen Vergütungsmodelle angepasst und Arbeitsbedingungen optimiert werden, um von den relevanten Zielgruppen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

Auch Frauen und ältere Fachkräfte als Zielgruppe interessant

Und wenn wir gerade von Zielgruppen sprechen: „Die Unternehmen müssen sich massiv darum bemühen, die Branche für Frauen attraktiver zu gestalten. Kulturelle Diversifikation und Gender-Diversifizierung sind eine Pflichtaufgabe für die Unternehmen“, so eine der zentralen Erkenntnisse der PwC-Studie im Hinblick auf den Fachkräftemangel in der Logistik-Branche. Auch ältere Fachkräfte müssten verstärkt berücksichtigt und das Arbeitsumfeld an ihre Bedürfnisse angepasst werden.

Fluktuation vermeiden und Mitarbeiterbindung stärken

Trotz der Herausforderungen im Recruiting dürfen Personaler die bestehenden Mitarbeiter nicht vernachlässigen. Gerade in Zeiten schwieriger Personalbeschaffung ist es umso wichtiger, die Mitarbeiterbindung zu stärken und Fluktuation weitgehend zu vermeiden. Über die Hälfte der Firmen bietet ihren Beschäftigten laut ZLMN-Studie deshalb unbefristete Arbeitsverträge an, 57 Prozent der Arbeitgeber zahlen zudem übertariflich.

Schwieriger wird es, wenn es um die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter geht. Zwar sehen 61 Prozent die Unterstützung bei Fort- und Weiterbildung als motivationsfördernd an, allerdings ist lediglich die Hälfte der Befragten bereit, Mitarbeiter für Qualifizierungsmaßnahmen freizustellen. Hier müssen Unternehmensführung und HR nach geeigneten Lösungen suchen, ohne dass Auftrags- und Termindruck die Entscheidung beeinflussen.

Wertschätzung als Attraktivitätsfaktor

Die Teilnehmer des HR-Summit Logistik und Mobilität kamen auch zu dem Ergebnis, dass Wertschätzung der Mitarbeiter im Unternehmen deutlicher gelebt werden müsse. Der Mitarbeiter soll als interner Kunde geschätzt, seine Leistungen wahrgenommen und honoriert werden. Oft reiche schon ein freundliches Wort, um zu motivieren. Darüber hinaus spiele des Zeitmanagement eine große Rolle: Mitarbeiter wünschen sich mehr Möglichkeiten zu eigenständigem Arbeiten. Firmen, die den nötigen Raum dazu gewähren, steigern ihren Attraktivitätsfaktor.

Neue Wege im Recruiting durch Mitarbeiterempfehlungsprogramme

Neben der Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität und der Stärkung der Mitarbeiterbindung empfiehlt PwC Logistikunternehmen, eingefahrene Recruiting-Prozesse zu hinterfragen. Die voranschreitende Digitalisierung kann hier als Chance genutzt werden, um bei der Kandidatenansprache neue Wege zu gehen. Über soziale Netzwerke lassen sich nicht nur neue Zielgruppen erschließen. Auch auf die Unternehmensmarke kann die digitale Kommunikation einen schnellen, positiven Einfluss haben. In diesem Zusammenhang bieten professionelle Mitarbeiterempfehlungsprogramme, wie SocialReferral, eine hervorragende Möglichkeit Employer Branding und Recruiting zu verbinden.

Mehr Reichweite, mehr Wertschätzung, mehr Glaubwürdigkeit

Mit Hilfe von Mitarbeiterempfehlungen nutzt das Recruiting auf der Suche nach neuen Talenten die wachsende Vernetzung der Angestellten und vergrößert so seine Reichweite auf dem Arbeitsmarkt. Durch ein Prämiensystem erfährt der Mitarbeiter Wertschätzung für sein Bemühen, geeignete Kandidaten für das Unternehmen zu finden. Gleichzeitig gewinnen Stellenangebote und Employer-Branding-Botschaften des Unternehmens an Glaubwürdigkeit, wenn sie von zufriedenen Mitarbeitern empfohlen und verbreitet werden.

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