Die Situation in der Pflegebranche ist prekär. Bereits 2017 gab es in Deutschland 70 Prozent mehr Pflegebedürftige als noch zu Beginn des Jahrtausends. Das Personal reicht bei weitem nicht aus, um den stetig steigenden Bedarf zu decken. Laut dem Institut der deutschen Wirtschaft in Köln könnte die Versorgungslücke im Pflegebereich bis 2035 insgesamt auf knapp 500.000 Fachkräfte anwachsen. Pflegeeinrichtungen sind gezwungen, nicht erst langfristig eine Lösung für dieses Problem zu finden und richten ihr Augenmerk zunehmend auf Personal aus Drittstaaten.
Mit einem guten Partner durch den Bürokratiedschungel
Doch die Entscheidung, Personal im Ausland zu rekrutieren, ist keine leichte. Der Bürokratiedschungel in Deutschland, den Arbeitgeber dabei überwinden müssen, gleicht zuweilen einem Alptraum: Zeugnis- und Berufsanerkennung sind Ländersache, ebenso die Fachkenntnisprüfung. Die nervenaufreibende Koordination zwischen Agentur für Arbeit, Ausländerbehörde und Botschaft, der Kampf um die Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis und lange, sehr lange Wartezeiten – wer seine Fachkräfte im Ausland sucht, braucht Entschlossenheit, Durchhaltevermögen und im Idealfall einen guten Partner.
CareerBuilder und Mondial Expert bieten Hilfe zur Selbsthilfe
Dass sich die Mühe lohnt, weiß Linda Ostermann, Geschäftsführerin der Mondial Expert GmbH in München. Gemeinsam mit CareerBuilder hat die auslandserfahrene Personalexpertin ein Service- und Beratungskonzept entwickelt, das Kunden von CareerBuilder optimal bei der Auslandsrekrutierung unterstützt und den Unternehmen dabei durch das Aufsetzen individueller Recruiting-Prozesse Hilfe zur Selbsthilfe bietet.
Frau Ostermann, am 1. März 2020 soll das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz in Kraft treten. Inwieweit wird es die derzeitige Situation für Unternehmen verbessern?
„Um das zu beantworten, braucht es wohl noch etwas Geduld. Die Prozesse werden sich nur langsam verändern und die Wartelisten in den Konsulaten und Visavergabestellen, die abgearbeitet werden müssen, sind sehr lang. Da durch das neue Gesetz nicht automatisch auch mehr Personal zur Bearbeitung bereitgestellt wird, werden sich Veränderungen auch nicht gleich bemerkbar machen. Vereinfachen dürfte sich für Ausländer mit Berufsausbildung aber die Arbeitsplatzsuche vor Ort in Deutschland, die nun unter bestimmten Auflagen auch mit einer befristeten Aufenthaltserlaubnis möglich ist.“
Was sind Ihrer Meinung nach die größten Hürden, die ein Unternehmen bewältigen muss, wenn es Fachkräfte aus Drittstaaten rekrutieren möchte?
„Zunächst einmal muss man sich mit dem komplizierten Prozedere auskennen und genau wissen, welche Bedingungen und Auflagen erfüllt sein müssen, damit der ausländische Mitarbeiter hier arbeiten darf. Die Anerkennungsverfahren sind immer wieder ein Kraftakt. Gerade Unternehmen, die noch keinerlei Erfahrungen auf dem Gebiet haben, profitieren von unserem langjährigen Knowhow, das wir in Kooperation mit CareerBuilder zur Verfügung stellen. Gemeinsam bieten wir einen Beratungsservice an, entwickeln individuelle Strategien und leiten daraus Handlungsempfehlungen ab. Die Kunden erhalten Zugang zu relevanten Netzwerken und Ansprechpartnern. So können sie ihr Personalmanagement sukzessive auf das Recruiting von ausländischen Fachkräften ausrichten, ohne sich dabei in die Abhängigkeit teils dubioser Personalvermittler zu begeben.“
Welche Schwierigkeiten gibt es noch?
„Neben gesetzlichen und bürokratischen Hürden, ist die Tatsache, dass Sie einen geeigneten Mitarbeiter in einem fremden Land finden möchten mit einer anderen Sprache, Kultur und sicherlich auch anderen Wertevorstellungen, schon eine Schwierigkeit für sich. Das beginnt bereits bei der richtigen Bewerberansprache im Ausland und setzt sich fort bei der Bewertung von Zeugnissen und Lebensläufen, im Vorstellungsgespräch bis hin zum Thema Mitarbeiterintegration.“
Das heißt, mit Aufenthaltsgenehmigung und unterzeichnetem Arbeitsvertrag ist es nicht getan?
„Keineswegs. Das Onboarding ist eine ganz zentrale Herausforderung, um ausländische Mitarbeiter auch langfristig zu halten. Dieser Part muss von Beginn an in die Überlegungen mit einbezogen werden, um kulturelle Unterschiede zu überbrücken, gleichzeitig aber auch das Potenzial der Vielfalt im Unternehmen sinnvoll zu nutzen. Konkret geht es dabei zum Beispiel um Unterstützung beim Erlernen der deutschen Sprache und bei der Wohnungsfindung. Es geht aber auch um Themen wie Familiennachzug, Amtsgänge und die Integration am neuen Wohnort. Übrigens: Um das Risiko der Fluktuation möglichst gering zu halten, müssen Personaler schon in den Interviews wissen, wie sie die Motivation des Kandidaten richtig erfragen. Manche Bewerber möchten in einen ganz konkreten Wunschort und nutzen das aktuelle Jobangebot nur als Startpunkt in Europa.“
Mit welchen Kosten muss ein Arbeitgeber kalkulieren, wenn er eine Pflegefachkraft aus dem Ausland rekrutieren möchte?
„Das lässt sich nicht pauschal beziffern, weil hier viele variable Faktoren berücksichtigt werden müssen. Personalvermittler veranschlagen bis zu 16.000 Euro pro Fachkraft, aber auch das ist kein belastbarer Wert. Es macht natürlich einen Unterschied, ob der Bewerber aus dem europäischen Ausland oder einem Drittstaat stammt. Auch die Time-to-Hire hängt von der jeweiligen Ausgangssituation ab. Welche Unterlagen und Kenntnisse sind bereits vorhanden? Hat der Bewerber einen anerkennungsfähigen Abschluss? Muss eine Kenntnisprüfung absolviert werden und wenn ja, wann und wo? Wie so vieles in Deutschland sind auch diese Prozesse von Bundesland zu Bundesland verschieden. Auch wenn es in einzelnen Fällen deutlich schneller geht, mit sechs Monaten sollte der Arbeitgeber bei einer Auslandsrekrutierung rechnen. Ab März kann das beschleunigte Fachkräfteverfahren die Dauer bis zur Erteilung des Visums deutlich verkürzen. Arbeitgeber haben dann die Möglichkeit, mit einer Vollmacht der Fachkraft das Verfahren bei der zuständigen Ausländerbehörde einzuleiten.“
Was raten Sie Arbeitgebern, die sich entschließen, Personal im Ausland zu rekrutieren?
„Ich rate jedem, sich umfassend und genau über die Abläufe und sämtliche rechtlichen Vorgaben zu informieren. Unwissenheit schützt wie so oft auch hier nicht vor Strafe. Zum Beispiel besteht für deutsche Unternehmen in bestimmten Ländern ein Anwerbeverbot im Gesundheitsbereich. Wer das missachtet, muss Sanktionen in Kauf nehmen. Unternehmen, die intern weder auf bestehendes Knowhow noch auf genügend Personalkapazität zurückgreifen können, um das Thema Auslandsrekrutierung auf eine solide und rechtssichere Basis zu stellen, empfehle ich dringend die Zusammenarbeit mit einem spezialisierten Partner. Dieser sollte ein nachhaltiges Coaching und transparente Wissensvermittlung gewährleisten können, damit das Unternehmen künftig auch eigenständig ausländische Fachkräfte rekrutieren kann.
Weitere Informationen: https://mondialexpert.de/
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