Ohne sie geht es nicht: Ausländische Fachkräfte sind für die Logistik-Branche so wichtig wie der Diesel für den LKW-Motor. Das angekratzte Image der Branche und der demografische Wandel sind ursächlich dafür, dass vor allem der Fahrernachwuchs ausbleibt. Rund jeder zehnte LKW-Fahrer wird laut DEKRA in den kommenden Jahren in den wohlverdienten Ruhestand gehen. Um die leeren Fahrersitze neu zu besetzen, suchen Unternehmen vermehrt im europäischen Ausland nach neuen Mitarbeitern. Diese bringen nicht selten eine hohe Mobilität und Reisebereitschaft mit, während deutsche Logistikfachkräfte eher die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch deutlich weniger Fahrzeiten anstreben.
Erfolgreiche Integration geht weit über Firmenbelange hinaus
Die Einstellung ausländischer Fachkräfte kann also die große Chance für Logistiker und Spediteure sein, künftigen Problemen aus dem Weg zu gehen. Aber sie birgt auch Risiken. Wer sich als Arbeitgeber nicht für eine umfassende Integration der neuen Mitarbeiter verpflichtet sieht, wird die Probleme schnell an anderer Stelle bekommen. Positive Erfahrungsberichte von Unternehmen mit zum Teil ausländischem Personal belegen, dass Integration sehr früh beginnt und weit über Firmenbelange hinausgeht. Folgende Erkenntnisse können Ihnen dabei helfen, den Integrationsprozess erfolgreich zu gestalten:
Erwartungshaltung überprüfen
Schon bei der Sichtung der Bewerbungen müssen sich Personalverantwortliche auf Unterschiede einstellen, denn es gilt: andere Länder, andere Standards. Nicht alle Bewerbungsunterlagen ähneln in Aufbereitung und Aussagekraft denen deutscher Kandidaten. Personaler, die diese landestypischen Unterschiede kennen, wissen jedoch die für sie relevanten Informationen herauszulesen. Bei der Vereinbarung von Telefon- oder Videogesprächen sollten sie flexibel sein. In südeuropäischen Ländern zum Beispiel bevorzugen Bewerber Gesprächszeiten, die außerhalb unserer deutschen Arbeitszeiten liegen.
Feste Ansprechpartner von Beginn an
Sobald sich ein Bewerber mit seinen Unterlagen für die nächste Runde qualifiziert hat, ist es ratsam, ihm einen festen Ansprechpartner zur Seite zu stellen. Das schafft Klarheit und Vertrauen von Beginn an. Manche Unternehmen koppeln die Stelle in internationalen Recruiting deshalb direkt mit einer späteren Integrationsfunktion. So stellen Bewerber schon während des Recruiting-Prozesses Fragen an ihre späteren Betreuer. Das hilft nicht nur den Kandidaten, sondern auch dem Unternehmen bei der Einschätzung, wie gut sie ins Unternehmen passen.
Sprachbarrieren möglichst schnell überwinden
Die größten Hürden in jedem Integrationsprozess sind die Sprachbarrieren. Mitarbeiter, die nicht verstehen und nicht verstanden werden, können weder die an sie gestellten Aufgaben zu aller Zufriedenheit erledigen, noch fühlen sie sich im neuen Umfeld angenommen oder gar heimisch. Sprachkurse für ausländische Mitarbeiter sind deshalb ein absolutes Muss. Hier können beide Seiten bereits die Zeit zwischen Vertragsunterzeichnung und Arbeitsbeginn nutzen – entweder durch herkömmliche Deutschkurse oder E-Learning-Angebote, die der Bewerber noch in seinem Heimatland nutzen kann. In Deutschland angekommen, sollte der Spracherwerb nahtlos fortgeführt können und dabei auch berufsspezifische Inhalte berücksichtigt werden. Zusammenarbeit mit festen Partnern sowohl im Ausland als auch hier, vereinfacht die Sache.
Hilfe im Bürokratie-Dschungel geben
Die deutsche Bürokratie ist berüchtigt – auch im Ausland. Zu einer gelungenen Integration gehört es deshalb, die neuen Mitarbeitern bei sämtlichen Behördengängen und Anmeldungen, die ein Umzug nach Deutschland mit sich bringt, zu unterstützen. Dazu gehört auch die Anmeldung im deutschen Sozialversicherungssystem über eine Krankenkasse und die Beantragung des Sozialversicherungsausweises, die steuerliche Anmeldung oder alle notwendigen Formalitäten für den Wohnortwechsel. Auch für eine aktive Unterstützung bei der Wohnungssuche sind ausländische Bewerber in der Regel sehr dankbar. Muss die Familie nicht zurückgelassen werden, bindet sich der Mitarbeiter in der Regel länger an das Unternehmen. Deshalb ist es sinnvoll, auch beim Nachzug der Familie behilflich sein, zum Beispiel bei der Suche nach einem passenden Job für den Partner oder bei den Schulanmeldungen für die Kinder.
Fachliche Weiterbildung durch Trainee-Programme
Nicht nur bei den Bewerbungsunterlagen auch bei den Ausbildungsinhalten kann es gravierende Unterschiede geben. Gerade im Bereich Spedition und Logistik ist die fachliche Weiterbildung zusätzlich zum Sprachkurs zwingend notwendig. Die Straßenverkehrsordnung sowie zwingende Sicherheitsvorschriften etwa beim Be- und Entladen sind dabei nur einige Beispiele. Über individuelle Trainee-Programme firmenintern oder mit ausgesuchten Partnern können ausländische Beschäftigte sich die noch fehlenden Fachkenntnisse aneignen. Dass im Zuge dessen der Mitarbeiter auch eine hierzulande gültige Fahrerlaubnis besitzt, versteht sich von selbst.
Willkommenskultur im Unternehmen
Sprachkurse, Weiterbildungen und Amtshilfe reichen jedoch nicht aus, um sich in Deutschland zuhause zu fühlen. Die ersten wichtigen sozialen Kontakte macht der neue Mitarbeiter im Unternehmen. Eine gelebte Willkommenskultur, in der Vielfalt, Toleranz und Chancengleichheit geschätzt werden, ist Voraussetzung für die erfolgreiche Integration ausländischer Mitarbeiter. Alle Akteure – also das Management, die Belegschaft und auch die Migranten – müssen sich am fortwährenden Prozess aktiv beteiligen und von dessen Sinnhaftigkeit überzeugt sein. Ein respektvoller, offener und freundlicher Umgang miteinander ist dafür die Basis. Zudem können Sie als Arbeitgeber durch betriebliche und Freizeitangebote im Unternehmen aber auch während der Freizeit den interkulturellen Austausch fördern. Ihre eigenen Mitarbeiter sind dafür die besten Ideengeber.
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