Mit der 360-Grad-Studie Recruiting 2014 fügt CareerBuilder erstmals die Sichtweisen von Personalern und Kandidaten zu einem Gesamtbild zusammen – mit überraschenden Ergebnissen.
Persönliche Wahrnehmung und Realität gehen oft weit auseinander - nicht nur beim Auspacken der Weihnachtsgeschenke in ein paar Tagen. Auch Personaler haben häufig eine falsche Vorstellung von den Gewohnheiten, Wünschen und Ansprüchen der Kandidaten. Das zumindest offenbart die „360-Grad-Studie Recruiting 2014“, die CareerBuilder zusammen mit der Zeitschrift Personalwirtschaft und der Lueerssen GmbH durchgeführt und ausgewertet hat. 1521 Kandidaten im erwerbsfähigen Alter und in unterschiedlichen beruflichen Situationen sowie 440 Personaler aus Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern wurden dafür befragt. Um ein aussagekräftiges Bild von Wahrnehmung und Realität beider Seiten zu zeichnen, wurden die Fragen jeweils gespiegelt – mit überraschenden Ergebnissen.
Nach neuen Herausforderungen googeln
Wer suchet, der googelt! Google hat sich längst als essentielles Werkzeug des täglichen Lebens etabliert. Egal, was wir suchen - die Chancen, auf Google fündig zu werden, stehen nicht schlecht. So wundert es nicht, dass knapp drei Viertel aller befragten Kandidaten (73,2 Prozent) auch auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung die Suchmaschine anwerfen - Tendenz steigend. Unternehmen hätten hier eine geeignete Plattform, um Talente gleich zu Beginn ihrer Suche abzuholen und in den eigenen Recruiting-Prozess zu führen. Doch sie nutzen dieses Potenzial nicht. 72,7 Prozent der befragten Personaler gaben an, weder Suchmaschinenoptimierung (SEO) noch Suchmaschinenmarketing (SEM) zu betreiben. Die Hälfte von ihnen wird auch mittelfristig in diesem Bereich inaktiv bleiben. „Hier klafft eine große Lücke“, meint Oskar Ehehalt, Geschäftsführer der CareerBuilder Germany GmbH. „Dort, wo Bewerber häufiger suchen werden, wird ein Großteil der Unternehmen nicht oder nur schlecht gefunden.“
Nur in der Theorie mobil
Auch was die Nutzung mobiler Endgeräte wie Smartphones und Tablets anbelangt, decken sich die Erwartungshaltung der Personaler und das tatsächliche Nutzerverhalten der Kandidaten kaum. Während in den Personalabteilungen das Mobile-Mantra eingeschlagen hat und man dort davon ausgeht, dass nahezu 100 Prozent aller Kandidaten auch mobil nach Jobs suchen, nutzen tatsächlich „nur“ 44,4 Prozent ihr Smartphone zur Stellensuche. Und auch wenn die Zahl der Smartphone-Besitzer stetig steigt, will es doch jeder Zehnte der befragten Kandidaten künftig seltener für die Jobsuche nutzen. „Das dürfte unter anderem an schlechten Nutzungserfahrungen mit nicht für mobile Endgeräte optimierten Karriereseiten liegen“, erklärt Oskar Ehehalt. „Gerade einmal ein Viertel der von uns befragten Personaler gaben in der 360-Grad-Studie an, bereits mobiloptimierte Angebote für Bewerber zur Verfügung zu stellen.“ Trotz ihrer positiven Grundeinstellung zu „Mobile first“ haben die Personalabteilungen hier großen Nachholbedarf, um Mobile Recruiting für Bewerber künftig attraktiver zu gestalten.
Recruiting-Prozess bestimmt ersten Eindruck vom Unternehmen
Zehn bis fünfzehn Minuten – länger sollte das Ausfüllen einer Online-Bewerbungsmaske nicht dauern, um potentielle Kandidaten nicht zu vergraulen. Das sehen Personaler ebenso, kennen aber auch die Leistungsfähigkeit aktueller Bewerbermanagement-Tools (ATS). Ein Fünf-Minuten-ATS halten die meisten für unrealistisch. Ihre Vorstellung von einem idealen Recruiting-Prozess deckt sich weitestgehend mit der Erwartungshaltung der Kandidaten: Eingangsbestätigung der Online-Bewerbung noch am selben Tag, Einladung zum Vorstellungsgespräch oder Absage im Laufe der nächsten zwei Wochen und Rückmeldung zum Gespräch spätestens nach einer Woche.
Hier lohnt es sich, Prozesse zu optimieren und Abläufe zu beschleunigen. „Der Recruiting-Prozess prägt den ersten Eindruck, den ein Bewerber von seinem potenziellen neuen Arbeitgeber bekommt. Missfällt dieser Eindruck, so hat jeder dritte Befragte bereits einen Bewerbungsprozess abgebrochen oder einem Unternehmen in einem bereits laufenden Bewerbungsverfahren eine Abfuhr erteilt“, fasst Ehehalt weitere Ergebnisse der Studie zusammen. Das zeigt, dass Kandidaten es sich immer häufiger leisten können, Angebote auch abzulehnen.
So können Personaler punkten
Gerade die Generation Facebook erwartet Interaktion, ansprechende Arbeitgeberauftritte und kurze Reaktionszeiten. Zunächst gilt es aber, gefunden zu werden – und das Potenzial von Google und Mobile Recruiting auszuschöpfen. Im Bewerbungsprozess selbst sind benutzerfreundliche Formulare, Schnelligkeit und professionelle Kommunikation die wesentlichen Erfolgsfaktoren. Darüber hinaus legte die Studie dar, dass Personaler auch das Potenzial des Kandidaten-Remarketing häufig verschenken. Knapp drei Viertel der in einem Talentpool registrierten Kandidaten haben negative Erfahrungen gemacht - sei es durch unpassende Jobangebote oder durch jegliches Ausbleiben von Vakanz-Updates. Nur 3,1 Prozent haben über den Talentpool eines Unternehmens einen Job gefunden. Unternehmen, die in der Lage sind, mit den richtigen Tools Talente aus dem Pool zu filtern, Kontakt zu halten und bei Bedarf ansprechen zu können, heben sich hier positiv aus der Masse ab.
Neugierig geworden? Die Zusammenfassung der Studienergebnisse finden Sie hier zum Download: http://arbeitgeber.jobs.de/360-studie-recruiting-2014-personaler-vermuten-und-kandidaten-tun_/
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