Wie Recruiter und Kandidaten besser zusammenfinden

Viele Unternehmen haben heute Schwierigkeiten, passende Mitarbeiter zu finden - das ist kein Geheimnis. Wenn Sie in der Mitarbeitergewinnung arbeiten, sollten Sie unbedingt wissen, wo im Recruitingprozess Sie typischerweise Kandidaten verlieren - und was Sie dagegen tun können.

Kommt Ihnen dieses häufige Szenario bekannt vor? Es gibt mehr als hundert Bewerbungen auf ein einzelnes Stellenangebot und doch bringt kein Bewerber die richtigen Kenntnisse und Fähigkeiten mit…

Natürlich kann man immer wieder behaupten, der Arbeitsmarkt gibt einfach nicht die passenden Kandidaten her. Allerdings finden die beiden Seiten oft einfach nicht zusammen, weil Recruiter und Personaler anders nach Mitarbeitern suchen als Bewerber nach Jobs. Zahlreiche verpasste Chancen für alle Beteiligten sind die Folge.

Vor allem in den folgenden fünf Bereichen macht sich der Bruch zwischen Recruitern und Bewerbern bemerkbar:

1. Unterschiedliches Suchverhalten

Wer einen Job sucht, nutzt dafür durchschnittlich fünf verschiedene Quellen: Online-Jobbörsen, Karriereseiten von Unternehmen, soziale Netzwerke, Suchmaschinen und persönliche Netzwerke. Bei der Mitarbeitersuche haben sich viele Recruiter und Personaler dagegen zu Gewohnheitstieren entwickelt und nutzen tendenziell nur eine oder zwei Quellen, die bisher gut für sie funktioniert haben. So sind sie allerdings nicht an jedem potenziellen Berührungspunkt zu Bewerbern und lassen sich so möglicherweise genau passende Kandidaten entgehen.

2. Jobtitel und Berufsbezeichnungen

Wenn es um Jobtitel geht, sprechen Recruiter und Kandidaten zum Teil komplett unterschiedliche Sprachen. Recruiter nutzen für ihre Stellenanzeigen häufig Titel, die zu…

• …weitgefasst sind: „Softwareentwickler“ z.B. kann viele Positionen bezeichnen.
• … schwammig sind: Geben Bewerber bei der Online-Jobsuche wirklich Bezeichnungen wie „Rock Star“ oder „Evangelist“ ein?
• … oder zu intern sind: Weiß man außerhalb Ihrer Firma wirklich, was ein „Project Operations Manager III, Level 2“ ist?

Um die qualifiziertesten Bewerber zu finden, muss man verstehen wie und wo diese nach Jobs suchen. Bei der Online-Jobsuche in Suchmaschinen geben sie bis zu zehn Begriffe ein. Beim Texten von Stellenanzeigen und Jobtitel sollten Recruiter und Personaler also zunächst eine eindeutige Sprache sprechen. Dann sollten sie bedenken, auf welche unterschiedliche Weise man diese Begriffe eingeben könnte und auch welche alternativen Jobbezeichnungen es geben könnte.

3. Der Bewerbungsprozess

Durch die fortschreitende Technologie mit Smartphones und Tablet PCs haben sich die Menschen an nahtlose Informationsflüsse gewöhnt. Kandidaten erwarten folglich einen schnellen und kurzen Online-Bewerbungsprozess - sonst verabschieden sie sich mit einem schnellen Klick. Laut interner Auswertungen von CareerBuilder liegt die Abbrecherquote bei 34 Prozent (Stand: Ende 2012). Je mehr Schritte notwendig sind, um den Bewerbungsprozess abzuschließen, desto unwahrscheinlicher ist es, dass ein Bewerber dies auch tut.

Zum einen fällt es Recruitern häufig schwer, den Bewerbungsprozess objektiv zu sehen. Doch selbst wenn sie sehen würden, wie schwer sie es den Bewerbern teilweise machen, fehlen ihnen häufig personelle und technische Möglichkeiten um den Prozess zu verbessern.

4. Wahrnehmung der Arbeitgebermarke

Die begehrtesten Kandidaten von heute suchen nicht bloß einen Job - sie suchen einen Arbeitsplatz, der zu ihnen passt. Sie wollen für Firmen arbeiten, deren Unternehmenskultur zu ihnen passt und die ihnen Entwicklungschancen bieten. Dies beziehen die jungen Fachkräfte in ihre Recherche mit ein und wägen sorgfältig ab, ob die Arbeitgebermarke eines Unternehmens zu ihnen passt.

Leider können Arbeitgeber nur begrenzt steuern, wie ihre Marke wahrgenommen wird. Soziale Netzwerke wie Facebook oder YouTube und Empfehlungsseiten wie Kununu sind schwer zu kontrollieren, jedoch informieren sich interessierte Bewerber auf diesen Seiten gern über unterschiedliche Arbeitgeber. Wenn sie sich dann bei einem Unternehmen bewerben, haben sie schon viel darüber recherchiert und beschäftigen sich aktiv mit dem Arbeitgeber. Nun ist es am Recruiter, diesen Kontakt aufrecht zu erhalten, denn dies ist der letzte entscheidende Knackpunkt, an dem häufig ein Bruch zwischen Kandidaten und Arbeitgebern entsteht.

5. Kontakt und Informationsfluss

Recruiter können sich nicht pausenlos mit Kandidaten beschäftigen. Sie haben einfach nicht die Zeit, die Ressourcen und häufig auch nicht die Technologie um dies zu schaffen. Die Bewerber von heute aber suchen und erwarten den gesamten Recruiting-Prozess hindurch einen ständigen Informationsfluss. Sie wollen häufig über den Bewerbungsstatus auf dem Laufenden gehalten werden - per E-Mail, Newsletter oder Textnachricht. Mit der alt hergebrachten Methode - eine automatische Antwort nach Bewerbungseingang und danach Wochen absoluter Stille - geben sich die jungen Talente heute nicht mehr zufrieden.

Wer den Kontakt zu seinen Kandidaten aktiv aufrecht erhält, bestärkt damit kontinuierlich seine Arbeitgebermarke. Je mehr Sie sich also mit ihren Bewerbern beschäftigen, desto besser wird ihr Unternehmen wahrgenommen. Vergessen Sie nicht: Auch Bewerber sind Konsumenten!

Wenn Sie als Recruiter, Personaler und Arbeitgeber diese Bereiche verstehen, in denen Sie am häufigsten potenzielle neue Mitarbeiter verlieren, sind Sie ein gutes Stück weiter die besten Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu finden. Wem durch fehlende Zeit und Ressourcen die Hände gebunden sind, dem stehen neue technische Tools wie Talent Network von CareerBuilder zur Verfügung. Damit lässt sich der Recruitingprozess erheblich beschleunigen und vereinfachen. Passen Bewerber nicht auf eine aktuell ausgeschriebene Stelle, verlieren Sie nicht komplett den Kontakt zu ihnen, sondern bauen über die Lösung einen Talent-Pool potenzieller Kandidaten auf. So haben Sie bei Bedarf viele interessierte Bewerber zur Wiederansprache in der Pipeline.

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Quelle: „Bridging the gap between candidates and recruiters“.

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