Wir alle kennen die Beziehung zwischen Recruiter und dem Personalverantwortlichen in der Fachabteilung: Sie ist kompliziert. Sie sind aufeinander angewiesen, Sie wollen es dem anderen recht machen – aber Sie verstehen einander nicht. Und diese Diskrepanz in der Kommunikation führt zu Frustrationen auf beiden Seiten und treibt einen Keil zwischen Sie beide, so dass Sie sich letztendlich nur noch weiter von Ihrem (gemeinsamen) Ziel entfernen: die richtigen Kandidaten für die richtigen Jobs zu finden.
Um Ihr Verhältnis zu den Ansprechpartnern in den Abteilungen zu verbessern, müssen auch Sie selbst aktiv werden. (Oder wie Gandhi es ausgedrückt hätte: Sei die Veränderung, die du bei deinen Personal-Managern sehen möchtest.) Wir haben ein paar Tipps, wie Sie die Kommunikationslücken zwischen den Fachabteilungen und Ihnen überwinden – und so stärkere Partnerschaften aufbauen.
Sagen Sie: “Das sagen die Daten dazu.” Und nicht: “Ihre Erwartungen sind unrealistisch.”
Es ist nicht so, dass die Fachabteilungsmanager unvernünftige Erwartungen haben. Sie sind sich den externen Faktoren, die dazu führen, dass Sie nicht die richtigen Kandidaten finden können, möglicherweise einfach nicht bewusst – insbesondere für schwer zu besetzende Positionen. Nutzen Sie Arbeitsmarktdaten, um zusammen mit den Managern realistische Erwartungen festzulegen. Ziehen Sie sich entsprechende Daten, um beispielsweise aufzuzeigen, welche Positionen schwer zu besetzen sind und somit wahrscheinlich eine längere „Time-to-Fill“ benötigen oder eine Strategieänderung. Gleichzeitig können Gehaltsdaten dabei helfen, ein Verständnis für die Wettbewerbssituation im Hinblick auf das Gehalt zu entwickeln und somit dazu führen, dass entweder die Gehaltsangebote oder aber die Anforderungen angepasst werden.
Sagen Sie: “Haben Sie ein paar Minuten für ein Telefonat?” Und nicht: “Ich brauche mehr Details.”
Sie brauchen mehr Details zu einer Position oder wissen nicht genau, wonach der zuständige Manager in einem Kandidaten genau sucht? Rufen Sie ihn doch einfach an und fragen Sie nach. In den meisten Fällen können Sie innerhalb von fünf Minuten alles klären – und eine endlose E-Mail-Kommunikation dazu vermeiden. Was noch besser ist? Sich zusammensetzen und ein persönliches Gespräch zu führen. Je mehr Zeit Sie zu Beginn investieren, um die Position zu verstehen, desto mehr Zeit (und Frustrationen) werden Sie später einsparen können.
Sagen Sie: “An welchen Stellen könnte ich vielleicht noch besser sein?“ Und nicht: “Läuft es gut?”
Sie können keine Gedanken lesen, doch manchmal fühlt es sich so an, als würden die Personalverantwortlichen der Fachabteilungen genau das von Ihnen erwarten, wenn es darum geht, dass Sie ihre Wünsche erfüllen sollen. Nehmen Sie sich die Zeit, sich regelmäßig mit den Managern zusammen zu setzen und zu fragen, ob es irgendetwas gibt, das Sie verbessern können. Auch wenn Sie das Feedback eventuell nicht mögen werden: eine offene, aufrichtige Diskussion zu führen, wird Ihre Beziehung stärken und die Effizienz in der Zusammenarbeit verbessern.
Sagen Sie: “Bitte geben Sie mir bis [Datum, Uhrzeit] eine Rückmeldung.” Und nicht: “Bitte geben Sie mir eine Rückmeldung.”
Wie so viele von uns, sind auch die zuständigen Manager heute viel beschäftigt und es fällt ihnen oftmals schwer, sofort auf jeden Anruf und jede E-Mail zu antworten, die sie erreicht. Allerdings ist es von großer Bedeutung, dass Sie ihnen zu verstehen geben, wie wichtig Schnelligkeit im Recruiting ist. Wenn Sie den Ansprechpartnern Kandidaten vorstellen, sagen Sie klar und deutlich, dass sie schnell handeln müssen oder sonst das Risiko eingehen, diese Kandidaten zu verlieren. Geben Sie ihnen eine handfeste Deadline, sodass sie sicher sein können, rechtzeitig eine Antwort zu erhalten.
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