Welchen Anspruch haben Sie als Personalverantwortlicher wenn es darum geht eine Vakanz zu besetzen? Wollen Sie den Besten für diesen Job finden oder wollen Sie die Stelle möglichst schnell besetzen? Beides gleichzeitig zu erreichen, ist nämlich so wenig wahrscheinlich wie weiße Weihnachten in Düsseldorf. Wirft man einen Blick auf deutsche Stellenanzeigen, lässt sich die eingehende Frage schnell beantworten. Auf der Suche nach passenden Bewerbern ist man in Deutschland anspruchsvoll. Nach dem Motto „gut ist uns nicht gut genug“ werden Stellenanzeigen mit Muss-Kriterien vollgestopft und auch an wünschenswerten Kann-Kriterien mangelt es nicht. Man möchte eben sicher gehen, dass sich auch wirklich die Besten angesprochen fühlen.
88,5 Tage Leerlauf
Dass nur ein verschwindend kleiner Anteil der potentiellen Bewerber ein Zertifikat als eierlegende Wollmilchsau in der Tasche hat, leuchtet ein. Demnach ist es also nicht verwunderlich, dass die Suche nach den besten Talenten mitunter etwas länger dauert. Laut einer von Haufe in Auftrag gegebenen Studie der Hochschule Rhein-Main zum HR-Controlling liegt die so genannte "Time to hire" in Deutschland bei durchschnittlich 56,5 Tagen von der Ausschreibung bis zur Vertragsunterzeichnung. Bis zum tatsächlichen Arbeitsbeginn des neuen Mitarbeiters ("time to fill") vergehen sogar 88,5 Tage.
Vakanzen sind teuer
In diesem Zusammenhang könnte die Weisheit „Zeit ist Geld“ kaum treffender sein. Lange Vakanzen sind mit hohen Kosten verbunden. Denn neben den externen Recruiting-Kosten für die Schaltung von Stelleanzeigen auf Jobbörsen oder in Print-Medien, für social Recruiting und Job-Interviews entstehen dem Unternehmen weitere Kosten infolge der unbesetzten Stelle. Die sind meist um einiges höher als die Aufwendungen für den eigentlichen Bewerbungsprozess. Umsatzausfälle durch Produktionseinschränkungen fallen genauso darunter wie Ausfälle durch fehlende Kundenbetreuung. Je bedeutender die Stelle als Schlüssel- oder Engpassfunktion für das Unternehmen ist, desto stärker ist der Kostendruck.
Nur zwei bis vier Prozent bewerben sich
Doch gerade für diese Art von Vakanzen legen Unternehmen die Messlatte in den Stellenanzeigen enorm hoch und verunsichern damit viele durchaus geeignete Kandidaten. Laut Personalmarketing-Experte Hendrik Zaporowski entschließen sich lediglich zwei bis vier Prozent der Leser einer Online-Stellenanzeige danach für eine Bewerbung. Zu hohe Anforderungen aufgrund der Vielzahl von Muss- und Kann-Kriterien sind sicher nicht allein ausschlaggebend für die geringe Rücklaufquote, helfen aber auch nicht dabei, diese zu erhöhen.
Primäres Ziel: kurze Time-to-hire
Sollten sich Personaler also lieber mit dem Spatz in der Hand zufrieden geben, als erfolglos der Taube auf dem Dach nachzujagen? Bestimmt nicht. Der Anspruch, im eigenen Unternehmen die besten Mitarbeiter zu beschäftigen, ist grundsätzlich die richtige Einstellung. Die Frage ist, ob der Mitarbeiter schon bei der Unterzeichnung seines Arbeitsvertrages der Beste sein muss oder ob er es zum Beispiel durch Schulungen und Weiterbildungen werden kann. Um die durch die Vakanz verursachten Kosten so gering wie möglich zu halten, sollte eine zügige Neubesetzung primäres Ziel im Recruiting sein.
Vielversprechenden Kandidaten Weiterbildung bieten
Welche Konsequenzen ergeben sich daraus für die Stellenanzeige? Personaler sollten nicht nur besser abwägen, welche Qualifikationen für die Position wirklich absolut notwendig oder lediglich wünschenswert sind. Es gilt ebenfalls zu überlegen, ob mittel- und langfristig erforderliche Skills auch nach der Einstellung über Schulungsmaßnahmen vom neuen Mitarbeiter erlernt werden können. Diese Option ist oftmals günstiger als die drohenden Umsatzeinbußen durch den fehlenden Mitarbeiter. Und sie hat noch zwei weitere Vorteile: Zum einen hat das Unternehmen so die Möglichkeit, den neuen Kollegen ganz spezifisch weiterzubilden, um ihn perfekt für Aufgaben und Anforderung genau dieser Position vorzubereiten. Zum anderen stärken Sie als Arbeitgeber mit dieser Investition von Beginn an die Motivation und Loyalität des Mitarbeiters.
Mehr Bewerber ermutigen
Indem Sie durch weniger Muss- und mehr Kann-Kriterien Ihre Zielgruppe auf dem Bewerbermarkt weiterfassen, geben Sie auch talentierten Quereinsteigern die Möglichkeit sich zu bewerben. Ist das Unternehmen bereit, fehlendes Knowhow über Weiterbildungsmaßnahmen zur Verfügung zu stellen, sollten Sie schon im Bewerbungsgespräch die Lernbereitschaft des Kandidaten überprüfen. Ist diese vorhanden und der Bewerber rundum motiviert, sich das nötige Wissen anzueignen, kann aus einem Spatz schnell eine Taube werden.
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Quellen:
https://www.talention.de/blog/-time-to-hire-
https://www.hzaborowski.de/2015/06/23/employer-branding-wirkung-gemessen-das-bringt-es-wirklich/
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