Um eine Vakanz im Unternehmen erfolgreich zu besetzen, ist es mit einer aufgewärmten Stellenanzeige und einigen Vorstellungsgesprächen bei Weitem nicht getan. Schließlich soll der neue Mitarbeiter ein bestimmtes Knowhow ins Unternehmen bringen, gut ins Team passen und dem Unternehmen möglichst lange erhalten bleiben. Dafür muss nicht nur die Auswahl der in Frage kommenden Bewerber genau geprüft werden. Erfolgreiches Recruiting beginnt bereits bei der Positionierung der Arbeitgebermarke. Es erfordert zudem ein exaktes Stellen- und Bewerberprofil sowie einen für den Kandidaten reibungslosen Bewerbungsprozess. Unternehmen, die im Recruiting-Workflow auf Qualität achten, werden auf dem Arbeitsmarkt die Nase vorn haben.
1. Stellenanzeige: Je genauer das Profil umso besser die Trefferquote
Recruiter sind in gewissem Sinne auch Profiler. Je exakter Stellenbeschreibung, Tätigkeits- und Bewerberprofil ausfallen, umso höher sind die Chancen, den richtigen Kandidaten zu finden. Dabei geht es weniger um die Auflistung sämtlicher Anforderungen, Skills oder Tätigkeiten, die mit der Vakanz einhergehen, sondern vielmehr um die richtige Gewichtung. Achten Sie darauf, dass sich zwingend zu erfüllende Anforderungen (Must Haves) und wünschenswerte Fähigkeiten (Add Ons) in der Stellenanzeige deutlich voneinander abgrenzen. Somit vermeiden Sie Bewerbungen von Kandidaten, die zwar in der B-Note überzeugen, die notwendige Pflicht aber nicht beherrschen.
Um eine perfekt zugeschnittene Stellenanzeige samt Tätigkeits- und Bewerberprofil zu erstellen, ist Teamwork gefragt. Recruiter haben mitunter nicht das Wissen über die Fachkompetenz, die der Bewerber mitbringen muss. Laut der Candidate Behaviour Studie 2015 bemängeln 43 Prozent der Fachkräfte, dass eine Stellenbeschreibung nicht der tatsächlichen Position entsprach. Stimmen Sie deshalb das Tätigkeitsprofil für die vakante Stelle mit dem Abteilungsleiter und den zukünftigen Kollegen des neuen Mitarbeiters ab. Auch bei der Beschreibung des idealen Kandidaten für die Stellenanzeige kann der Austausch mit der Fachabteilung hilfreich sein. So erfahren Sie, welche Charaktere besonders gut ins Team und die Unternehmenskultur passen.
2. Bewerbersuche: Wer (richtig) suchet, der findet
Für den Erfolg des Recruitings ist aber nicht nur der Inhalt der Stellenanzeige wichtig, sondern auch, wo diese veröffentlicht wird. Laut Studie nutzen Kandidaten in der Regel 22 unterschiedliche Quellen für ihre Jobsuche. Daraus wird ersichtlich, dass bei der Ansprache ein Mix aus verschiedenen Medien und Kanälen genutzt werden muss, um eine möglichst hohe Zahl potentieller Kandidaten zu erreichen. Um Ihr Anzeigen-Budget sinnvoll einzusetzen, müssen Sie daher herausfinden, wo Ihre Stellenanzeige für den von Ihnen anvisierten Bewerberkreis am besten sichtbar ist. Professionelle Distributionslösungen bieten hier meist ein umfassendes Tracking, das Ihnen die Performance-Auswertung der genutzten Kanäle erleichtert.
3. Online-Bewerbungsprozess: Erwartungen übertreffen
Die Candidate Experience, also die Erfahrungswerte der Kandidaten, die sie im Laufe des Bewerbungsprozesses in Ihrem Unternehmen sammeln, ist ein nicht mehr zu vernachlässigender Faktor hinsichtlich des Erfolgs Ihrer Recruiting-Maßnahmen. Besonders High-Potentials legen Wert auf einen reibungslosen Bewerbungsprozess. Überprüfen Sie in diesem Zusammenhang die Karriereseiten Ihres Unternehmens. Diese sollten auch für mobile Endgeräte optimiert und so von überall und bei jeder Gelegenheit abrufbar sein.
Online-Bewerbungsmasken müssen intuitiv und leicht verständlich aufgebaut sein. Zehn bis fünfzehn Minuten – länger sollte das Ausfüllen einer Online-Bewerbungsmaske nicht dauern, um potentielle Kandidaten nicht zu vergraulen. Eine automatisierte Benachrichtigung per Email am gleichen Tag, die den Eingang der Bewerbung bestätigt, wird mittlerweile von den Kandidaten erwartet. Und auch darüber hinaus kann Ihr Unternehmen punkten, indem es Bewerber auf dem Laufenden hält. Laut Umfrage freuen sich 76 Prozent über Email-Updates zum Stand über den Bewerbungsfortschritt. Hier lohnt es sich, Prozesse zu optimieren und Abläufe zu beschleunigen, denn der Recruiting-Prozess prägt den ersten Eindruck, den ein Bewerber von seinem potenziellen neuen Arbeitgeber bekommt.
4. Onboarding: Nicht erst am ersten Arbeitstag
Mit der Vertragsunterzeichnung ist der Recruiting-Prozess keinesfalls abgeschlossen, denn die Erfahrungen, die ein Kandidat danach mit seinem neuen Arbeitgeber macht, haben großen Einfluss auf seine spätere Motivation und Loyalität. Ein erfolgreiches Onboarding, bei dem der Mitarbeiter systematisch in das neue Arbeitsumfeld mit seinen Strukturen und Regeln eingeführt wird, ist zwingend notwendig, um nicht nach kurzer Zeit eine Kündigung und damit finanziellen Schaden sowie Image-Schäden zu riskieren. Onboarding beginnt nicht erst am ersten Arbeitstag. Die Zeit zwischen Vertragsunterzeichnung und Arbeitsbeginn kann genutzt werden, um den neuen Mitarbeiter aber auch die Führungskraft auf die kommenden Aufgaben vorzubereiten. Umfassende Onboarding-Maßnahmen, ein detaillierter Einarbeitungsplan und ein fester Ansprechpartner für die ersten Wochen helfen Ihnen dabei, einen motivierten und engagierten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
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