„Was der Kunde nicht weiß, macht ihn nicht heiß“ ist das Worst-Case-Szenario der Werbebranche und konträr gedacht der Motivationsspruch aller Marketingprofis auf ihrem Kreuzzug quer durchs gelobte Medienland. Ihre Vision: Egal, wo der Kunde sich aufhält, wo er surft, was er liest oder ansieht – die Werbung ist schon da. Denn das bedeutet: Der Kunde weiß, der Kunde kauft.
Recruiting von gestern: Werbung an der Litfaßsäule
Auch im HR wird die Werbetrommel gerührt – nicht für Produkte, wohl aber für Arbeitsplätze. Doch im Gegensatz zu den Werbetreibenden aus der Konsumgüterindustrie beschränken viele Personaler ihre Marketingaktivitäten auf Anzeigenschaltungen in Jobportalen oder Branchenplattformen. Im übertragenen Sinne nageln sie damit das Stellenangebot noch immer an die Litfaßsäule, in der Hoffnung, der eine oder andere Bewerber kommt vorbei und informiert sich. In Zeiten, in denen qualifizierte Nachwuchskräfte jedoch Mangelware sind, reicht diese Post-and-Pray-Mentalität längst nicht mehr aus. Unternehmen müssen auch potentielle Kandidaten erreichen, die (noch) nicht bewusst nach neuen Jobs suchen.
Gezielte Direktansprache durch Online-Marketing
Dazu sollten Arbeitgeber idealerweise in den Kanälen und Medien präsent sein, die die Zielgruppe ohnehin täglich nutzt. Ein Spezialgebiet des Online-Marketings: Mit der gezielten Direktansprache bewerben Anbieter ihre Produkte und informieren potentielle Käufer von deren Vorzügen. Durch die native Ansprache über regelmäßig besuchte Kanäle, Plattformen und auf den vom Kunden favorisierten Endgeräten bleibt die Kontrolle beim Anbieter. Er ist nicht darauf angewiesen, dass der Kunde bewusst nach der jeweiligen Information sucht.
„Diese Vorgehensweise kann auch im Recruiting eingesetzt werden“, sagt Matilda von Gierke, Gründerin des HR-Startups Zalvus, das sich auf das Recruiting mit Online-Marketing-Maßnahmen spezialisiert hat. „Mit einer weitreichenden Direktansprache werden latent suchende Kandidaten erreicht und potenzielle Bewerber noch vor der eigentlichen Jobsuche aktiviert.“ Bei traditionellen Recruiting-Methoden hingegen erfahren mögliche Bewerber nur dann von interessanten Vakanzen, wenn sie aktiv danach suchen. „Spezialisten, die sich in einer festen Anstellung befinden und keine Wechselabsichten haben, werden auf diesem Wege nicht erreicht.“
Nutzerdaten analysieren und Zielgruppe definieren
Das Inserat wird also zum Kandidaten gebracht, statt auf deren Handeln zu warten. Das gelingt durch die Auswertung von Nutzerdaten. Dabei kann die Zielgruppe durch sinnvolle Filterfunktionen genau definiert werden. Alter, Standort, Qualifikationen, Interessen und andere demografische Informationen werden heutzutage von diversen Anbietern gesammelt und Unternehmen zu Marketingzwecken angeboten. „Gefilterte Kandidaten können nun in ihren favorisierten Kanälen erreicht werden“, erklärt von Gierke. Ansprechbar seien sie zudem auf jedem Endgerät, sei es der Computer, das Tablet oder ein Smartphone.
Storytelling, Contentmarketing und SEO auch in der Kandidatenansprache
Das setzt natürlich voraus, dass die Informationen zur Vakanz und zum Unternehmen nicht nur zielgruppenpassend aufbereitet werden, sondern zudem den Erwartungshaltungen auf den jeweiligen Kanälen entsprechen. Auch hier kann HR vom Online-Marketing profitieren. Typische Disziplinen, wie Storytelling oder Content Marketing mittels Video-, Bild- und Blog-Inhalten lassen sich ebenso im Recruiting anwenden und kanalspezifisch nutzen. „Die Ansprache erfolgt beispielsweise in Form einer ‚Neuigkeit‘ auf einem sozialen Portal, eines Artikels im Suchergebnis oder eines Banners im E-Mail-System“, erläutert von Gierke.
Grundsätzlich sollte HR bei der Kandidatenansprache über das Internet auf Suchmaschinenoptimierung (SEO) achten, um das Ranking der lancierten Inhalte zum Beispiel durch die Verwendung von Keywords und die Verlinkung auf anderen Websites in den Suchergebnissen von google & Co. zu verbessern. Präzise Jobtitel, beliebte Suchbegriffe in Bezug auf Karriere und Arbeitsbedingungen sind nur einige Beispiele. Somit gehört ein durchdachtes Suchmaschinenmarketing (SEM) ebenfalls zu den Disziplinen des Online-Marketings, die im Recruiting gewinnbringend eingesetzt werden können.
Maßnahmen optimieren, Qualität steigern, Kosten senken
Last but not least wird durch Online-Marketing wiederum eine Vielzahl von Nutzerdaten gesammelt, die eine umfassende Auswertung der gewählten Maßnahmen ermöglichen. „Recruiter können in Echtzeit verfolgen, wie oft ihr Inserat angesehen wurde, wie lange sich Besucher mit dem Inserat befasst haben und welche Anzeigen und Kanäle am erfolgreichsten sind“, weiß die Zalvus-Chefin. Dadurch sei eine ständige Optimierung von Inserat und Vertriebsweg möglich. Nach und nach wird so die Bewerberqualiät erhöht, während die Recruiting-Kosten sinken.
Enge Zusammenarbeit mit der Fachabteilung wichtig
Werden im Recruiting die Möglichkeiten des Online-Marketing sinnvoll genutzt, hat dies natürlich auch positiven Einfluss auf das Employer Branding. Das Unternehmen ist als Arbeitgeber im Netz sichtbar. Auf sozialen Netzwerken, über Suchmaschinen, auf Karriere- oder Branchen-Blogs und natürlich über die eigene Website. Online-Marketing ist äußerst komplex. Die vielschichtigen Möglichkeiten greifen oftmals ineinander. Personaler sind gut beraten, Strategien und Maßnahmen für das Recruiting gemeinsam mit den Kollegen vom Fach zu entwickeln – sei es die eigene Marketingabteilung oder ein externer Dienstleister.
Quelle: https://zalvus.com/artikel-137/zalvus_im_personalmagazin_vom_online-marketing_lernen
Hinterlassen Sie einen Kommentar