Ein Gastbeitrag von Sophia von Rundstedt.
Das Modell der klassischen Karriereleiter, die stetigen Aufstieg voraussetzt, wird den Wünschen von Mitarbeitern, wie auch den Bedürfnissen von Unternehmen immer weniger gerecht. Aufgrund sich schnell verändernder wirtschaftlichen Rahmenbedingungen müssen Unternehmen künftig flexibler handeln können. Dies gilt auch für den Personalbereich. Wie unsere repräsentative Talent & Trends-Umfrage im November 2015 und Juni 2016 gezeigt hat, wünschen sich Arbeitnehmer ein selbstbestimmtes, sinnerfülltes Arbeiten und flexible Arbeitszeiten, die eine ausgewogenere Balance zwischen beruflichen und privaten Verpflichtungen ermöglichen. Ein Ansatz, um den neuen Herausforderungen gerecht zu werden, ist die Mosaikkarriere. Damit lassen sich die Bedürfnisse der Mitarbeiter optimal mit den Unternehmenszielen und –bedarfen in Einklang bringen.
Mosaikkarrieren ermöglichen es, angepasst an die jeweilige Lebensphase zwischen Aufgaben und Funktionen, zwischen Einsätzen als Führungs- oder Fachkraft oder in Projekten zu wechseln. Diese Wechsel können auf vertikaler, horizontaler und diagonaler Achse stattfinden. Das neue Karrieremodell erweitert damit auch den Handlungsspielraum von Unternehmen beim Personaleinsatz.
HR muss für Transparenz über Talente sorgen
Die vielfach zitierten Megatrends wie Globalisierung, Demografie und die Digitalisierung haben einen großen Einfluss auf den Arbeitsmarkt sowie auf das wirtschaftliche Umfeld, in dem Unternehmen agieren. Unternehmen müssen immer schneller und flexibler auf Marktchancen und –risiken reagieren können, um innovative Lösungen zu entwickeln. Wir gehen davon aus, dass Unternehmen infolge dieser Entwicklung künftig anders aufgebaut sein werden als heute. Ein Szenario könnte beispielsweise sein, dass in den Unternehmen eher kleine Kernteams agieren, die mit vielen freien Mitarbeitern zusammenarbeiten. Um diese kleinen schlagkräftigen Teams schnell zu können, müssen Interessen, Talente und Kenntnisse jedes Einzelnen bekannt und zugänglich sein. Diese Transparenz herzustellen, wird eine zentrale Aufgabe von HR. Damit erhalten auch Mitarbeiter, die schon lange dabei sind, die Möglichkeit, sich mit ihren Stärken im Unternehmen zu positionieren. Durch Einsätze in verschiedenen Teams können sie zudem neue Einblicke gewinnen, sich weiterbilden und ihr Kontaktnetzwerk erweitern.
Führungskräfte werden zum Karrierecoach
Gleichzeitig sollten Unternehmen und Führungskräfte die Mitarbeiter ermutigen, sich mit den eigenen Stärken und Fähigkeiten, aber auch Wünschen und Zielen für ihre berufliche Entwicklung auseinandersetzen und die eigene Karriere voranzutreiben. Führungskräfte, die diese Aufgabe ernst nehmen, werden damit zum Karrierecoach. Diese neue Rolle beinhaltet auch die Bereitschaft, Mitarbeiter in andere Teams abzugeben, sowie die Offenheit, Mitarbeiter in das eigene Team aufzunehmen, deren Passung nicht direkt aus dem Lebenslauf hervorgeht. Wer es mit der Mosaikkarriere ernst meint, muss auch Brüche im Lebenslauf als Normalität akzeptieren und Fähigkeiten unabhängig von Bescheinigungen wie Zeugnissen und Zertifikaten akzeptieren.
Unternehmen wird zum Markplatz für Karrieren
Aufgrund des Fachkräftemangels ist es essentiell, dass Talente im eigenen Unternehmen besser identifiziert und richtig positioniert werden. Dafür muss Human Resources mehr als heute in strategische Entscheidungen einbezogen werden. Die Rolle von HR wird sich in den kommenden Jahren deutlich verändern. Personalfachleute müssen den Wandel vorantreiben – weg von der Planwirtschaft hin zur Marktorientierung ist die Grundidee. So kann in den Unternehmen ein „Marktplatz für Karriere“ entstehen. Interne Rekrutierung wird immer wichtiger. Wir sprechen in diesem Zusammenhang auch von „Karrieremanagement“. Wer sich für die Mosaikkarriere öffnet, hat bereits einen ersten Schritt zu einem systematischen Karrieremanagement gemacht.
6 Gründe, warum sich ein Karrieremanagement lohnt
- 1. Zufriedenere Mitarbeiter, engagiertere Mitarbeiter:
Durch Karrieremanagement fühlen sich die Mitarbeiter ernst genommen, gefördert und wertgeschätzt. Dies steigert die Mitarbeiterzufriedenheit, -bindung und das -engagement. - 2. Die Nase vorn im „war for talent“:
Arbeitgeber, die die Entwicklung ihrer Mitarbeiter fördern, haben bessere Chancen, den Kampf um die besten Talente zu gewinnen – gerade Talente der Generation Y. - 3. Weniger Kosten durch interne Rekrutierung:
Zukünftige Unternehmensaufgaben erfordern unterschiedliche Fähigkeiten vom Personal. Am kostengünstigsten können diese Positionen durch interne Personalbeschaffung besetzt werden. - 4. Optimal ausgerichtete Weiterbildung:
Von Trainingsmaßnahmen profitieren Mitarbeiter und Unternehmen am meisten, wenn sie auf die Bedürfnisse und Interessen beider Parteien ausgerichtet sind. - 5. Effektive Nachfolgeplanung:
Transparenz über den Talentbedarf des Unternehmens und die individuellen Karriereziele der Mitarbeiter ermöglicht eine frühzeitige und effektive Nachfolgeplanung. - 6. Messbarer Erfolg der Personalentwicklung:
Karrieremanagement liefert messbaren Return on Investment, indem Fluktuation vermieden wird, die Personalentwicklungsziele an den Unternehmenszielen ausgerichtet sind und der Führungserfolg erhöht wird.
Grundlage für eine erfolgreiche Implementierung neuer Ansätze im Karrieremanagement mit Modellen wie die Mosaikkarriere, ist eine veränderte Karrierekultur in den Unternehmen. Tipps, wie sie eine solche Karrierekultur im Unternehmen schaffen können, finden HR-Verantwortliche und Führungskräfte in unserer kostenfreien Checkliste.
Sophia von Rundstedt leitet die Talent- und Karriereberatung von Rundstedt als CEO und alleinige Geschäftsführerin. Sie ist Autorin des Buches „Denkmuster für die Mosaikkarriere“. Die Volljuristin hat 2011 die Leitung des mittelständischen Familienunternehmens mit rund 300 Mitarbeitern von ihrem Vater übernommen. Sie ist 2003 als Kundenbetreuerin in das väterliche Unternehmen eingestiegen und hat sukzessive mehr Verantwortung übernommen.
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