Unbesetzte Stellen sind auf Dauer teuer. Das bekommt vor allem die Logistik-Branche zu spüren. Bei einer aktuellen Befragung unter Mitgliedern der Bundesvereinigung Logistik (BVL) gab etwa ein Drittel an, dass die Hälfte ihrer Vakanzen auch nach zwölf Monaten noch immer unbesetzt ist. Kurzfristig können noch mehr Positionen nicht adäquat besetzt werden: Innerhalb von drei Monaten bleibt bei rund 55 Prozent der Befragten jede zweite vakante Stelle offen. 38 Prozent der Befragten gaben darüber hinaus an, dass auch Ausbildungsplätze frei bleiben. Rund 82 Prozent der Befragten rechnen damit, dass sich dieser Fachkräftemangel langfristig negativ auf ihr Unternehmen auswirken wird.
Über einen Talent-Pool lassen sich Stellen schneller besetzen
Personalabteilungen sind hier in der Pflicht, Maßnahmen zu ergreifen, die das Recruiting vereinfachen und vor allem die Dauer der Vakanz verringern. Ein gut gepflegter Talent-Pool sollte deshalb ganz oben auf der HR-Prioritätenliste stehen. Meist ist dieses Tool in eine Bewerbermanagement-Software integriert. Mit einem Talent-Pool müssen Recruiting-Prozesse nicht bei Null gestartet werden, weil das Unternehmen bereits in Kontakt mit geeigneten Kandidaten steht. Das spart Zeit und Kosten und offene Stellen können im Optimalfall auch kurzfristig besetzt werden. Ist der Talent-Pool dabei auch den involvierten Fachabteilungen zugänglich, können sie ihn bei Bedarf nach profilpassenden Bewerbern scannen und so wertvollen Input für die richtige Kandidatenansprache geben.
Potenzial bleibt noch häufig ungenutzt
Dank voranschreitender Digitalisierung werden inzwischen 60 Prozent der Personalverantwortlichen in Deutschland von einer professionellen Management-Software unterstützt. Das ergab die Studie RecruitingTrends 2017 von Staufenbiel Institut und Kienbaum. Während 99 Prozent der Befragten diese zur hauptsächlich zur Verwaltung von Bewerberdaten und –dokumenten nutzt, wird die Software lediglich von der Hälfte der HR-Profis zum Aufbau und zur Pflege eines eigenen Talent-Pools verwendet. Hier bleibt wertvolles Potenzial ungenutzt, durch das lange Vakanzen verhindert werden könnten.
Die Vorteile eines Talent-Pools für Logistik-Unternehmen
Grund genug für uns, die Vorteile eines Talent-Pools noch einmal übersichtlich zusammenzufassen:
- Das Logistik-Unternehmen hält Kontakt zu interessierten und geeigneten Bewerbern, für die im Moment keine passende Stelle frei ist und kann sich der Bereitschaft der Kandidaten, für das Unternehmen zu arbeiten, sicher sein.
- Interessante Kandidaten aus Initiativbewerbungen können über den Talent-Pool verwaltet und bei Gegebenheit schnell mit einem Stellenangebot kontaktiert werden.
- Bewerber, die erst an einer der letzten Hürden im Auswahlprozess gescheitert sind, müssen bei einem passenden neuen Stellenangebot nicht erst wieder auf ihre Eignung geprüft werden. Das spart Zeit und Geld.
- Fachabteilungen wie Logistikberatung, Retouren- oder Lagermanagement haben Zugriff auf den Talent-Pool und können ihn bei Bedarf nach profilpassenden Bewerbern scannen und so wertvollen Input zur Kandidatenansprache beisteuern.
- Das Unternehmen profitiert vom schnelleren Informationsfluss zwischen allen Beteiligten und das Risiko falscher Personalentscheidungen sinkt.
- Die Logistikbranche kämpft mit einem Imageproblem. Ein Talent-Pool gibt Personalverantwortlichen die Möglichkeit, mit einer für das Unternehmen überaus wichtigen Zielgruppe zu interagieren und so die Außenwirkung des Unternehmens positiv im Sinne des Employer Managements zu beeinflussen.
- Logistik-Unternehmen können über den Talent-Pool wertvolles Feedback zum Recruiting-Prozess einholen, um eigene Abläufe gegebenenfalls zu optimieren. Gleichzeitig positioniert es sich als aufmerksamer Arbeitgeber, der Bewerbern auf Augenhöhe begegnet.
Interaktion mit den Talenten
Mit einem Talent-Pool können Logistik-Unternehmen Recruiting-Prozesse vereinfachen, Vakanzen schneller besetzen und ganz nebenbei die Arbeitgebermarke aufwerten. Voraussetzung ist jedoch der richtige Umgang mit den registrierten Talenten. Denn es geht nicht nur um das Einpflegen neuer Kontakte, sondern viel mehr um die Pflege der bestehenden. Die Kommunikation darf sich dabei nicht auf die einseitige Pauschalinformation zu neuen Jobangeboten beschränken, sondern eine regelmäßige Interaktion mit ausgewählten Kandidaten zum Ziel haben.
Quelle: https://www.staufenbiel.de/fileadmin/fm-dam/PDF/Studien/RecruitingTrends_2017.pdf
http://www.bvl.de/presse/meldungen/aktuelle-pressemeldungen/umfragefkmangel
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