Als Mentoring bezeichnet man die Tätigkeit einer erfahrenen Person (Mentor/in), die ihr fachliches Wissen und ihre Erfahrungen an eine unerfahrene Person (Mentee) mit dem Ziel weitergibt, die berufliche und persönliche Entwicklung des Mentee zu unterstützen.
Formal zielt Mentoring als Personalentwicklungsinstrument auf die Förderung außerhalb des üblichen Vorgesetzten-Untergebenen-Verhältnisses. Inhaltlich geht es darum, informelle Regeln zu vermitteln, in bestehende Netzwerke einzuführen, praktische Tipps zu geben und langfristig die Karriere zu fördern. Im Unterschied zum Coach ist der Mentor üblicherweise nicht eigens für diese Tätigkeit ausgebildet, sondern verfügt lediglich über einen Erfahrungs- und/oder Wissensvorsprung.
In der Praxis wird das Mentor-Konzept vorwiegend bei der Einarbeitung oder Entwicklung von Führungsnachwuchskräften eingesetzt. Dem Mitarbeiter wird in der Regel eine erfahrene Führungskraft als Berater, Ansprechpartner oder Förderer zur Erleichterung seiner fachlichen und sozialen Integration im Unternehmen oder in einem neuen Arbeitsgebiet zur Seite gestellt. Zur Absicherung der Personalplanung, zum Beispiel im Rahmen einer Laufbahnplanung oder Nachfolgeplanung, kann die Rolle des Mentors zusätzlich darin gesehen werden, die Eignung der Nachwuchskraft für die Übernahme bestimmter Aufgaben zu beurteilen. Der Mentor sollte nicht identisch mit dem direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters sein. Als neutraler Dritter kann er auch bei Problemen zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem vermitteln. Vor allem bei Traineeprogrammen für Hochschulabsolventen hat sich das Mentor-Konzept bewährt, zum Beispiel um den sogenannten Praxisschocks zu verhindern.
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