Könnte man das Personalwesen als solches nach seinen guten Vorsätzen für 2018 fragen, sähe die Antwort vielleicht so aus: „Ich möchte effizienter arbeiten, jeden Mitarbeiter hinsichtlich seiner individuellen Fähigkeiten fordern und fördern und das Unternehmen mit einer zeitgemäßen, flexiblen Personalentwicklung voranbringen.“ Mehr Effizienz. Mehr persönliche Wertschätzung. Mehr Flexibilität. Drei große Vorhaben, die sich zusammen nur umsetzen lassen, wenn man bereit ist, ans Eingemachte zu gehen und seine bisherigen Grundsätze, Maßgaben, Strukturen und Vorgehensweisen kritisch zu hinterfragen. Einen möglichen Ansatz dafür liefert eine konsequente Kompetenzorientierung.
Klassische Modelle sind nicht mehr zeitgemäß
Dass die klassischen Konzepte der Personalgewinnung und –entwicklung an ihre Grenzen stoßen, dürfte allen Unternehmen mit notorischen Personalproblemen inzwischen klar sein. Zu starr in ihrer Ausrichtung erfüllen sie nicht mehr die Anforderungen, die schnelle Veränderungs- und Lernprozesse im Unternehmen mit sich bringen. Sie bieten keine Möglichkeiten, individuelle Karrieremodelle jenseits der genormten Pfade ausreichend zu berücksichtigen und für das Unternehmen gewinnbringend zu nutzen. Auch informelles Lernen von eigenmotivierten Mitarbeitern und der damit einhergehende Kompetenzgewinn für Mitarbeiter und Unternehmen verpuffen ungenutzt in traditionellen Personalplanungs- und -entwicklungsmodellen. Statt learning on demand werden Mitarbeiter noch immer auf standardisierte Präsenzschulungen geschickt, auf denen sie träges Wissen ohne konkreten Bedarf anhäufen, nur um hinter den Punkt „Weiterbildung“ in ihren Zielvorgaben einen Haken zu setzen.
Kompetenzorientiert über den Tellerrand blicken
Der Ansatz, sämtliche HR-Maßnahmen an den Kompetenzen der Mitarbeiter, also an deren Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen, die relevant für die berufliche Leistung und hinreichend messbar bzw. beobachtbar sind, auszurichten, kann vor allem dort zielführend sein, wo Mitarbeiter mit sehr unterschiedlichen Voraussetzungen aufeinandertreffen. Schon bei der Personalgewinnung erweisen sich hier Auswahlprozedere, die sich lediglich auf Schulnoten und Prüfungsergebnisse beschränken, als unbrauchbar, weil die Vergleichsbasis zu eng gefasst ist und viele talentierte Bewerber – zum Beispiel Quereinsteiger, Bewerber ohne oder mit ausländischem Schulabschluss – durch das Raster fallen. Ihre tatsächlichen Kompetenzen, die sie für die Stelle befähigen, werden nicht berücksichtigt. Das können durchaus auch privat erworbene Fähigkeiten und Kenntnisse sein, zum Beispiel durch ehrenamtliche Vereinstätigkeiten, Pflege von Angehörigen oder nützliche Hobbies.
Kompetenzkatalog als zentrales Instrument
Durch die Kompetenzorientierung sind weitaus individuellere Bewertungen von Kandidaten und Mitarbeitern aber auch ihr effektiver Einsatz im Unternehmen und ihre systematische, an den Unternehmenszielen ausgerichtete Entwicklung möglich. Damit diese Individulität nicht zu Lasten einer effizienten Personalarbeit geht, dient ein ausführlicher Kompetenzkatalog als zentrales Instrument einer kompetenzorientierten Personalgewinnung und -entwicklung. IdealerWeise ist dieser eine umfassende Sammlung bzw. Systematik aller Kompetenzen, die im Unternehmen relevant sind oder werden. Zu jeder Kompetenz enthält er einen eindeutigen Namen der Kompetenz sowie eine Definition und im Idealfall auch Beispiele für Verhaltensanker, mit deren Hilfe man das Vorhandensein der Kompetenz sowie die Stärke ihrer Ausprägung einschätzen kann. Beispiele für den sinnvollen Aufbau eines Kompetenzkatalogs finden sich im Internet, zum Beispiel hier: http://www.klug-md.de/Wissen/Kompetenzkatalog.htm
Nutzen der Kompetenzorientierung für Mitarbeiter und Unternehmen
Im Sinne der Unternehmensziele muss der Katalog ständig überprüft, angepasst oder erweitert werden. Er ist die Basis für eine kompetenzorientierte Personalarbeit und sorgt für einen einheitlichen Sprachgebrauch im Unternehmen sowohl beim Recruiting als auch bei der Mitarbeiterbeurteilung, im Rahmen der Personalentwicklung, der Nachfolgeplanung, im Talent Management und weiteren HR-Praktiken. Mit seiner Hilfe können Stellenprofile neu definiert und Stellenanzeigen attraktiver formuliert werden. Anstelle abstrakter Tätigkeitsmerkmale und Anforderungen treten nun vom Unternehmen wertgeschätzte Fähigkeiten und Talente, die den Bewerber oder Mitarbeiter auszeichnen. Auch Fachkräfte aus dem Ausland, deren Berufsabschlüsse mit den hiesigen nicht vergleichbar sind, fühlen sich so angesprochen und können besser auf ihre Eignung beurteilt werden.
Vor allem fördere die Kompetenzorientierung eine neue, wertschätzende Sicht auf die Mitarbeiter und Bewerber, formuliert es Maja Roedenbeck Schäfer, Referentin für Employer Branding, Personalmarketing & Recruiting bei der Diakonie Deutschland. „Wer in Stellenausschreibung oder im Jahresgespräch nicht an seinem Berufsabschluss gemessen wird, sondern an konkret und transparent formulierten und stetig zunehmenden Kompetenzen, ist laut Erfahrung der Pioniere im Bereich Kompetenzorientierung motivierter und produktiver. Sie legen also mit der Kompetenzorientierung einen entscheidenden Grundstein für eine gute Mitarbeiterbindung und eine erfolgreiche Personalgewinnung.
Quellen:
http://www.klug-md.de/seiten/willkommen.htm
http://christine-kunzmann.de/pdf/kunzmann_schmidt_ERP_1-07.pdf
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