Employer-Branding für Blue-Collar-Kandidaten: Haben Sie die richtigen Argumente für die Fertigungselite?

Um von Bewerbern aber auch den eigenen Mitarbeitern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, tun Unternehmen so einiges. Sie werfen Traumjobs mit flexiblen Arbeitszeiten und Work-Life-Balance, Social Responsibility, individueller Karriereplanung und viel Raum zur Selbstentfaltung in die Waagschale – ganz wie es die Auswertungen unzähliger Befragungen und Studien nahelegen. Damit treffen sie auch durchaus den Nerv der Kandidaten, die einen Uni-Abschluss in der Tasche haben. Auf dem gewerblichen Arbeitsmarkt hingegen können Arbeitgeber mit diesen Argumenten kaum beeindrucken.

Studie „Blue Collar in Deutschland“ liefert wichtige Erkenntnisse

Dabei zählen drei Viertel der Beschäftigten in Deutschland zum sogenannten Blue-Collar-Segment, also dem außerakademischen Arbeitsmarkt. Hier ist der Fachkräftemangel für Unternehmen besonders schmerzhaft spürbar. Trotzdem haben Arbeitgeber ihre Employer Brands häufig an den Bedürfnissen akademischer Kandidaten ausgerichtet. Das zeigt die Studie „Blue Collar in Deutschland“, die die unterschiedlichen Motivatoren beider Zielgruppen aufzeigt und aus der sich so Handlungsempfehlungen für das Employer Branding im gewerblichen Sektor ableiten lassen.

Gehalt ist das Killerkriterium

Die Studie macht deutlich, dass für Arbeiter und Handwerker das Gehalt nach wie vor die Hauptrolle bei der Bewertung eines Arbeitsplatzes spielt. 82 Prozent der Befragten schreiben dem Einkommen demnach zentrale Bedeutung zu, während beinahe ebenso vielen die soziale Anerkennung ihres Jobs im persönlichen Umfeld egal bis unwichtig ist. Auch im Bereich Führung werden Unterschiede deutlich: Akademiker legen bei Vorgesetzten häufig Wert auf emotionale Softskills wie Einfühlungsvermögen und soziale Kompetenz. Für gewerbliche Arbeitnehmer zählt vor allem die fachliche Kompetenz ihres Vorgesetzten. Gepaart mit Fairness und Verlässlichkeit ist es das, was in ihren Augen einen guten Chef ausmacht.   

Lieber mehr Geld als mehr Urlaub

Mit attraktiven Zusatzleistungen können Arbeitgeber auch bei Blue-Collar-Arbeitnehmern den entscheidenden Impuls geben, vorausgesetzt, sie machen sich in der Lohntüte bemerkbar. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder ein 13. Monatsgehalt motivieren diese Arbeitnehmergruppe deutlich stärker als zum Beispiel persönliche Entwicklungsmöglichkeiten oder zusätzliche Urlaubstage. Selbst vermögenswirksame Leistungen sowie Zuschüsse zur Gesundheitsvorsorge oder zu Fahrtkosten sind für die Mehrheit uninteressant, weil sie in der Regel gleich vom Bruttogehalt abgezogen werden.

Auf Jobsuche im Internet

Natürlich sollten Personaler auch wissen, wie sie die Zielgruppe der gewerblichen Arbeitnehmer am besten erreichen können. Hier gibt es kaum Unterschiede zu den Akademikern. Erste Anlaufstelle bei der Jobsuche ist auch für Blue-Collar-Kandidaten das Internet. Drei Viertel der Kandidaten suchen auf Online-Jobbörsen, 44 Prozent auf Karriere-Webseiten von Unternehmen und auch auf Social Media Plattformen wie Facebook halten viele Ausschau nach neuen beruflichen Herausforderungen. Vor allem Stellen in der Gastronomie, im Call-Center und in der Logistik können über soziale Kanäle erfolgreich besetzt werden

Handlungsempfehlungen für das Employer Branding

Die Studie liefert viele wichtige Erkenntnisse, aus denen sich konkrete Handlungsempfehlungen für ein auf Blue-Collar ausgerichtetes Employer Branding ableiten lassen:

• Kandidaten müssen mit anderen Argumenten angesprochen werden als Akademiker. Monetäre Anreize überzeugen am besten.
• Statt Unternehmenserfolge oder –image motivieren Gehalt, Jobsicherheit und ein kollegiales Team. Das muss in der Kommunikation herausgestellt werden.
• Finanzielle Anreize und Zusatzleistungen sollten bereits im Recruiting in Aussicht gestellt werden.
• Stellenanzeigen auf Job-Portalen und auf der eigenen Karriereseite sind wichtige Maßnahmen, um sich als Arbeitgeber erfolgreich zu präsentieren.
• Blue-Collar-Kandidaten sind bei der Jobsuche eher passiv (auch bei Unzufriedenheit) und müssen gezielt angesprochen werden.
• Diese Zielgruppe hat eine nüchterne und pragmatische Einstellung zum Job. Euphorische oder stilisierte Formulierungen wirken befremdlich (Traumjob, Selbstverwirklichung etc.)
• Ein sorgenfreies Berufsleben steht bei Blue-Collar-Kandidaten hoch im Kurs. Die dafür passenden Argumente müssen in Stellenanzeigen offensiv dargestellt werden.

Quellen:

https://www.personalwirtschaft.de/fuehrung/mitarbeiterbindung/artikel/praxistransfer-was-blue-collar-worker-motiviert.html

https://www.presseportal.de/pm/117529/3780558

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