HR braucht Social Media, das ist längst keine Neuigkeit mehr. Der große Hype um diese Erkenntnis ist vorbei und jeder Personaler weiß, an Social Media führt kein Weg vorbei. Jetzt heißt es: machen! Doch das scheint leichter gesagt als getan. In ersten Resümees schwingt Ernüchterung mit. Keine Strategie, nicht ernsthaft genug, zu wenig Interaktion oder an der Zielgruppe vorbei – so die wesentlichen Kritikpunkte.
Es ist nicht alles Gold im Social Web
Bereits Anfang des Jahres hat ADP, einer der führenden Anbieter von Services und Lösungen im Bereich Personaladministration und HR-Management, mit der Veröffentlichung des aktuellen Social Media Indexes (ASMI) eine Stagnation des Wachstums der Social Media Nutzung vor allem in kleinen und mittelständischen Unternehmen prognostiziert. Mögliche Ursachen: Jedes vierte Unternehmen irrt ohne Plan und Strategie durch den sozialen Orbit. Außerdem sehen Personaler die sozialen Medien mehrheitlich noch immer nur als reines Informationsmittel und nicht als Werkzeug für Dialog und Diskussion.
Die kürzlich veröffentlichte Social Media Personalmarketing Studie der Hochschule Rhein Main, für die rund 500 Kandidaten und Unternehmen befragt wurden, hat darüber hinaus gezeigt, dass Arbeitgeber und Bewerber im Netz oftmals aneinander vorbei kommunizieren. Vor allem junge Kandidaten der Generation Y seien meist auf anderen Kanälen unterwegs als Arbeitgeber und dabei längst nicht so aktiv im Social Web, wie man es bisher annahm. Doch welche Handlungsempfehlungen ergeben sich daraus für das Personalwesen?
„Soziale Medien gehören ins Repertoire jedes modernen Personalers“
Die Autoren der Social Media Personalmarketing Studie warnen davor, sich von den sozialen Medien zu verabschieden. „Soziale Medien haben sich etabliert und gehören ins Repertoire jedes modernen Personalers“, heißt es im Fazit. Doch die neuesten Erkenntnisse verdeutlichen einmal mehr, dass sich der Job nicht nebenher erledigen lässt. Personaler müssen soziale Medien als gleichwertige Kanäle in ihre Arbeit integrieren und sie professionell wie ein Social Media Manager bespielen können.
Zu den Aufgaben eines Social Media Managers im Bereich HR gehört es zum Beispiel:
Potenziale zu erkennen
Überlegen Sie, in welchen HR-Bereichen Sie Social Media nutzen wollen. Wo sehen Sie Potenziale, die Ihr Unternehmen voranbringen? Nicht nur bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter kann die Social-Media-Nutzung sinnvoll sein. Auch das Employer Branding, Talentmanagement, Mitarbeiterbindung sowie interne und externe Kommunikation lassen sich damit gestalten.
Zielgruppen zu analysieren
Ihre Zielgruppe(n) zu definieren, reicht nicht aus. Sie müssen Ihre Gewohnheiten und Erwartungen – vor allem bei der Nutzung von Social Media – kennen, um die richtigen Inhalte über die richtigen Kanäle zu verbreiten. Uni-Absolventen tummeln sich auf anderen Plattformen als Manager und Führungskräfte, Mitarbeiter erwarten eine andere Ansprache als Kunden. Um sich nicht in den unendlichen Weiten des Social Webs zu verlieren, heißt das für Personaler: lieber fokussierte Aktionen, als breit gestreut.
Strategien zu entwickeln
Social Media können nicht nebenher und losgelöst von den anderen HR-Aufgaben bedient werden. Hier braucht es durchdachte Strategien und sinnvolle Verknüpfungen, zum Beispiel in den bestehenden Recruiting-Mix. Indem Sie strategisch planen, können Sie das ganze Potenzial der sozialen Medien ausschöpfen und verhindern, dass Ihre Aktionen ins Leere laufen. Vorausschauende Redaktionspläne, authentisches Storytelling und vor allem die Möglichkeit zu einem direkten Dialog mit Ihren Zielgruppen sind wichtige Bausteine.
Social Media den richtigen Stellenwert zu geben
Der Part des Social Media Managers im Personalwesen ist mit Sicherheit kein Praktikantenjob. Aber Social Media sind auch nicht das Allheilmittel für jedes HR-Problem. Ziel muss es sein, die neuen Aufgaben sinnvoll in das HR-Management zu integrieren und mit ausreichend personellen und finanziellen Ressourcen auszustatten. Unternehmensführung und Mitarbeitern gegenüber müssen Sie klar kommunizieren können, welchen Stellenwert Social Media im Personalwesen für das Unternehmen hat.
Passgenauigkeit und Erfolg zu messen
Wenn Ihre Social Media Aktivitäten Hand und Fuß haben sollen, muss sich auch ihr Erfolg messen lassen. Wie viele Kandidaten konnten über welche Kanäle angesprochen werden? Wie hat sich der Talentpool quantitativ und qualitativ entwickelt? Wie viele Einstellungen sind auf Social Media Aktivitäten zurückzuführen? Wie hoch war der Zeitaufwand pro Kandidat? Konnte die Candidate Experience verbessert werden? Welche Kosten sind durch Schulungsmaßnahmen entstanden? Scheuen Sie sich nicht, Ihre Bemühungen kritisch zu hinterfragen und in einen finanziellen Kontext zu setzen. Das führt Sie mittelfristig zu einem passgenauen und erfolgreichen Social Media Konzept.
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