Menschenkenntnis ist wichtig für Personaler. Aber ein gutes Bauchgefühl allein reicht nicht aus, um eine Stelle zu besetzen. Erst recht nicht, wenn der neue Mitarbeiter Personalverantwortung übernehmen soll und somit den Unternehmenserfolg maßgeblich beeinflusst. Nach dem Bewerbungsgespräch sollten Sie ganz objektiv beurteilen können, ob der Kandidat zum Unternehmen passt, zu dessen Strategie und Philosophie. Ob er oder sie als Führungskraft glaubwürdig handeln kann und im Austausch mit eigenen Vorgesetzten genau so überzeugend ist, wie im Gespräch mit Kollegen und Mitarbeitern.
Klug formuliert: Fragen zu Soft Skills immer auf die Vergangenheit beziehen
Um all dies innerhalb eines Gespräches herauszufinden, ist die Zeit recht knapp bemessen. Neben einer guten Vorbereitung auf den Termin brauchen Sie deshalb kluge Fragen, auf die Sie keine Standardantworten erhalten. Manchmal reichen schon leichte Änderungen in der Formulierung einer Frage, um aufschlussreiche Informationen vom Kandidaten zu bekommen. Albrecht Müllerschön, Berater und Coach für Personal- und Organisationsentwicklung, empfiehlt zum Beispiel, Fragen zu Soft Skills generell auf die Vergangenheit zu beziehen. Nur dann seien diese auch effektiv. „Fragen zur Zukunft provozieren dagegen in der Regel sozial erwünschte Antworten.“
Sein Beispiel auf impulse.de:
Was würden Sie tun, wenn ihr Kollege Sie schlecht macht?
„In 90 Prozent der Fälle sagen die Bewerber: ‚Ich würde das offene Gespräch suchen’”, so Müllerschön. „Diese Antwort ist nutzlos. Die Praxis zeigt, dass viele Arbeitnehmer den Kollegen ebenfalls schlecht machen werden.”
Besser, Sie fragen konkret: „Wurden Sie in der Vergangenheit von einem Kollegen schlecht gemacht? Wenn ja, wie haben Sie reagiert und wie wurde der Konflikt geschlichtet? Nennen Sie bitte Beispiele.“
Welche Fragen sollten Sie Führungskräften im Bewerbungsgespräch stellen?
Bewerber mit Führungserfahrung wissen in der Regel, wie sie sich vorteilhaft in einem Jobinterview präsentieren. Für Sie als Personaler gilt es also, mit der einen oder anderen Frage hinter die Fassade zu schauen. Darüber hinaus sollten Sie sich bewusst sein, dass der Kandidat aufgrund des Bewerbungsgespräches immer auch Rückschlüsse auf das Unternehmen als Arbeitgeber zieht. Ein Grund mehr, ein paar wohl überlegte Fragen auf die Agenda zu setzen. Wir haben fünf Vorschläge für Sie:
#1 "Wann sind Sie Ihrer Meinung nach erfolgreich?"
Eine andere Formulierung wäre: „Wann sind Sie der Meinung, Herausragendes geleistet zu haben?“ Mit beiden Fragen erfahren Sie, welche Faktoren den Bewerber bei der Arbeit motivieren. Erzählt der Kandidat von Lösungswegen oder dem Überwinden von Hindernissen zur Zielerreichung, motiviert ihn die Aufgabe als solches. Stehen die erzielten und messbaren Ergebnisse im Vordergrund, arbeitet er eher leistungs- und ergebnisorientiert und wird dies auch von seinen Mitarbeitern erwarten. Verbindet der Bewerber Erfolg in erster Linie mit Boni oder anderen „Belohnungen“, ist er vornehmlich materiell motiviert. Fragen Sie nach konkreten Erfolgserlebnissen, um die Glaubwürdigkeit des Kandidaten zu prüfen.
#2 "Was müsste passieren, damit Sie den Schritt zu uns bereuen?"
Dieser Tipp auf impulse.de stammt von Stephanie Luftensteiner, Senior-Recruiterin bei Adidas. Auch die Antwort auf diese Frage verrät ihrer Meinung nach viel über die Motivation des Bewerbers. „Würde jemand sagen, er wäre unzufrieden, wenn er sich mit dem Team nicht versteht, dann deute das auf einen teamorientierten Bewerber hin. Würde jemand den Schritt zum Unternehmen bereuen, weil er nicht befördert wurde, dann wüsste sie, dass der Bewerber karriereorientiert ist. Zu wissen, was einen neuen Mitarbeiter unglücklich machen würde, hilft bei der Auswahl, weil man so einschätzen kann, ob man als Unternehmen die Erwartungen erfüllen kann“.
#3 "Wie sind Sie bislang mit Schlechtleistern umgegangen?"
Diese Frage zielt im Vorstellungsgespräch darauf ab, etwas über das Führungsverhalten des Kandidaten und seinen Arbeitsanspruch zu erfahren. Zunächst muss er „Schlechtleister“ für sich definieren. Für Sie als Personaler ist darüber hinaus interessant, welches Führungsverhalten er eingesetzt hat, um Mitarbeitern zu besseren Leistungen zu verhelfen. Hieran lässt sich gut erkennen, ob der Kandidat zu den motivierenden und kollegialen oder eher zu den autoritären Führungstypen gehört. Bitten Sie darum, die Frage anhand eines Beispiels zu beantworten und achten Sie auch darauf, ob der Kandidat sein Vorgehen selbstreflektiert schildert. Auch das lässt auf sein künftiges Führungsverhalten schließen.
#4 "Was werden Ihre Mitarbeiter von Ihnen lernen?"
Diese Frage ist viel subtiler als die Standardfrage nach den eigenen Stärken und Schwächen und zeigt, ob der Kandidat Führung auch als Dienstleistung gegenüber seinen Mitarbeitern begreift. Neben Mehrwert und Nutzen, die der Bewerber mit seiner Person verbindet, zeigt die Antwort darüber hinaus, wieviel ihm daran gelegen ist, seine Mitarbeiter zu fördern, zu unterstützen und vor allem zu ermutigen, sich weiterzuentwickeln.
#5 "Stellen Sie sich vor, Sie stehen jetzt neben sich und können sich von außen beobachten. Was sehen Sie?"
Diese Frage dient dazu, etwas über die Kritikfähigkeit und Fähigkeit zur Selbstreflektion herauszufinden. Diese Eigenschaften sind für einen Mitarbeiter mit Führungsverantwortung extrem wichtig. Fällt dem Kandidaten die Antwort auf diese Frage im ersten Moment schwer, können Sie ihn mit Folgefragen in die richtige Richtung führen. Etwa: Was gefällt Ihnen an sich? Womit sind Sie glücklich? Welche Themen wollen Sie an sich weiterentwickeln?
Quellen:
https://www.impulse.de/management/recruiting/vorstellungsgespraech-gute-fragen/2061339.html
Bildquelle: © Art_Photo - shutterstock.com
Hinterlassen Sie einen Kommentar