Ehemalige Mitarbeiter wieder einzustellen kann eine schwierige und sensible Situation sein. Selbst wenn die Gründe, aus denen der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen hat, nicht der Rede wert sind, gibt es dennoch einiges zu berücksichtigen, bevor Sie sagen können „Sie sind wieder eingestellt“.
Wir haben ein paar Best Practises für die Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeiter zusammengefasst:
Entwickeln Sie ein Verständnis dafür, warum sie gekündigt haben
Hat der Arbeitnehmer sich bewusst gegen Sie entschieden, sollten Sie herausfinden, warum er das getan hat und ob die gleichen Missstände existieren werden, wenn er wieder für Sie tätig ist. Tom Gimbel, Gründer und CEO des amerikanischen Recruiting-Unternehmens LaSalle Network schlägt vor, sich das Gespräch im Zusammenhang mit der Kündigung noch einmal in Erinnerung zu rufen. „Falls es ein solches Gespräch gab, schauen Sie sich die Notizen noch einmal an, um zu verstehen, warum der Mitarbeiter gegangen ist, und behalten Sie diese Gründe im Hinterkopf. Fragen Sie nach, ob der Arbeitnehmer immer noch die gleichen Sorgen hat oder ob die aufgelisteten Gründe immer noch ein Ausschlusskriterium sind.“
Führen Sie ganz normale Einstellungsprozesse durch
Wenn Sie darüber nachdenken, einen ehemaligen Mitarbeiter für eine neue Position einzusetzen, mag es verlockend sein, den Einstellungsprozess ein wenig zu beschleunigen (denn wenn es schon eine Möglichkeit gibt, Zeit und Aufwand zu sparen, warum sollten Sie die Gelegenheit nicht ergreifen?). Doch es ist wichtig, dass Sie den Mitarbeiter detailliert interviewen und ihn genauso behandeln, als würde er zum ersten Mal mit Ihrem Unternehmen in Kontakt treten.
„Wählen Sie im Einstellungsprozess gründlich aus – und stellen Sie sicher, dass die Wiederaufnahme eines ehemaligen Mitarbeiters in Ihr Unternehmen eigentlich nur die beste Entscheidung sein kann“, so Michael Lan, Senior Resume Consultant bei Resume Writer Direct. „Durchlaufen Sie den gleichen Prozess wie bei einem brandneuen Kandidaten: Führen Sie ein Vorstellungsgespräch, fragen Sie nach Referenzen und recherchieren Sie seinen beruflichen Werdegang.“
Denken Sie an die Reaktionen anderer Mitarbeiter
“Personaler sollten über den Effekt nachdenken, den die Wiedereinstellung eines ehemaligen Mitarbeiters auf die Belegschaft haben könnte”, sagt Gimbel. “Gab es zwischen dieser Person und dem Team in der Vergangenheit irgendwelche Differenzen? Stellen Sie sicher, dass Sie abschätzen, welchen Einfluss die Wiedereinstellung eines ehemaligen Mitarbeiters auf die Moral und Motivation Ihrer Belegschaft haben könnte.“
Gimbel schlägt außerdem vor, den Mitarbeitern so offen wie möglich zu begegnen, sobald Entscheidungen getroffen wurden. „Sobald feststeht, dass sein ehemaliger Mitarbeiter erneut eingestellt wird, kommunizieren Sie dies an Ihre aktuellen Mitarbeiter, und treffen Sie sich zudem mit dem Team, in dem der wieder eingestellte Mitarbeiter arbeiten wird. Geben Sie ihnen die Möglichkeiten Chancen und Bedenken zu äußern.“ Gimbel ergänzt, dass es wichtig ist, auf der Entscheidung zu bestehen und zudem die Gründe für den Wiedereinstieg des Mitarbeiters zu betonen.
Wiedereinstellen bedeutet erneutes Onboarding
Selbst wenn der Mitarbeiter nur kurze Zeit abwesend war, ist es gut möglich, dass sich bestimmte Prozesse und Arbeitsweisen in Ihrem Unternehmen geändert haben. Bedenken Sie auch, dass sich der Mitarbeiter selbst bestimmt ebenfalls geändert hat. „Die Performance der Vergangenheit zeigt nicht immer zwingend, wie gut der Mitarbeiter zukünftig arbeiten wird und dass er einmal zu den Besten gehört hat, ist keine Garantie dafür, dass er es wieder sein wird“, erzählt Gimbel. „Ein wieder eingestellter Arbeitnehmer sollte in jedem Fall den gesamten Onboarding- und Trainingsprozess durchlaufen – genau wie jeder andere neu eingestellte Mitarbeiter.“
Beobachten Sie den Fortschritt
“Da wieder eingestellte Mitarbeiter mit hoher Wahrscheinlichkeit ein gutes Verständnis dafür haben, wie sie ihren Job gut machen können, werden sie sicherlich weniger um Hilfestellung oder Führung bitten wie ganz neue Arbeitnehmer”, so Lan. “Entweder das, oder sie könnten vielleicht denken, dass das Stellen von Fragen nur demonstriert, dass sie unfähig sind, ihren Job richtig zu erledigen. Stellen Sie vor diesem Hintergrund sicher, dass Sie ihren Fortschritt im Hinblick auf ihre Performance im Job ganz genau beobachten – genauso wie ihre Reintegration in das Unternehmen.“
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