Ein Gastbeitrag von Heinz Siegl.
Bewerbungsgespräche unterliegen üblicherweise einer strengen zeitlichen Begrenzung. Vertriebsleiter müssen somit schnell entscheiden, ob der jeweilige Bewerber für eine Mitarbeit im Unternehmen geeignet ist oder nicht. Die Wahl zwischen Ja oder Nein ist oft eine schwierige, kann aber durch gründliche Vorbereitung erleichtert werden. Vor besonderen Herausforderungen steht ein Recruiter für Sales im B2B Bereich. Hier ist neben dem Beherrschen von Verkaufstechniken auch eine teils sehr spezielle Fachkenntnis gefragt. Dieser Punkt ist im Wesentlichen der Unterschied zwischen der B2B und der B2C Branche. In einem B2B Unternehmen möchte der Kunde fachkompetent beraten werden, doch diese Fachkenntnisse sind keinesfalls verbreitet und stellen den Recruiter vor eine besondere Herausforderung. Wie kann die Fachkenntnis bei einem Bewerber festgestellt werden? Spezielle Fragetechniken unterstützen die Gesprächsführung und leiten durch das Interview. Ein effektives Instrument dafür ist unter anderem die „5-Stufen-Methode“, welche eine realistische Einschätzung der Kompetenzen und Erfahrungen des Bewerbers ermöglicht. Nachfolgend werden die einzelnen Schritte der Methode beschrieben.
Die 5-Stufen-Methode: Neues ist gefragt
Die meisten Bewerbungsgespräche bestehen aus Standardfragen, welche vom Bewerber erwartet und dementsprechend vorbereitet wurden. Diese Fragen sind für den Interviewer durchaus hilfreich, da sich der Bewerber bei ihrer Beantwortung durch Kreativität und Innovation auszeichnen kann. Die 5-Stufen-Methode ist eine sinnvolle Ergänzung dieser bekannten Fragen zur besseren Einstufung des Bewerbers. Wie der Name schon verrät lässt sich diese Methode in verschiedene Stufen einordnen.
Stufe 1 – Die Suggestivaussage
Die Einleitung der Methode besteht aus einer Suggestivaussage. Der Vertriebsleiter beschreibt damit eine bestimmte, im Berufsalltag übliche Situation. Ein möglicher Satzanfang wäre folgender: „In unserem Unternehmen kommt es fast täglich vor, dass...“
Der Vertriebsleiter stellt nun einen bestimmten Sachverhalt im Detail dar, welchem der Bewerber künftig im Unternehmen begegnen wird. Abgeschlossen wird das Szenario beispielsweise mit den Worten: „Aber das ist bestimmt nicht neu für Sie. Ich bin sicher, dass Sie diese oder eine ähnliche Situation bereits kennen.“
Damit beendet der Interviewer Stufe 1 und kann gleichzeitig abwarten, wie der Bewerber darauf reagiert.
Stufe 2 – Reaktion ist gefragt
Die zweite Stufe vertieft die erste, indem sie sich mit der Antwort des Bewerbers auf das vom Interviewer gestaltete Szenario beschäftigt. Ist die Reaktion unzureichend, folgt eine Vergangenheitsfrage. Diese erlaubt nicht nur eine detailliertere Beschäftigung mit dem Szenario aus Stufe 1, sondern gibt auch Rückschlüsse auf bisherige Erfahrungen des Bewerbers. Die Einleitung dazu könnte lauten: „Bitte erzählen Sie von einer Situation aus Ihrer Vergangenheit, in der Sie Ähnliches erlebt haben.“
Der Realitätsgehalt der Antwort ist üblicherweise sehr hoch, da es sich um persönliche Erlebnisse des Bewerbers handelt. Hier wird der Interviewer als Experte auch schnell identifizieren, ob das beschriebene Szenario realistisch ist oder nicht.
Stufe 3 – Das eigene Verhalten
Diese Stufe wird möglicherweise vom Bewerber selbst eingeleitet. Ist dies nicht der Fall, können Fragen nach dem Verhalten in der vom Bewerber geschilderten Situation gestellt werden. „Wie sind Sie in diesem Fall vorgegangen?“ oder „Wie haben Sie sich dabei verhalten?“ wären zwei Beispiele für konkretes Nachfragen. Die Antwort darauf gibt Hinweise, ob der Bewerber in seiner Vorgehensweise zum Unternehmen passt.
Stufe 4 – Selbstkritik
Nun ist die Fähigkeit zur Selbstkritik gefragt. Der Bewerber soll die Situation reflektieren und sein Verhalten realistisch einschätzen. Auch wenn seine damalige Herangehensweise nicht mit den Vorstellungen des Vertriebsleiters übereinstimmt, kann der Bewerber durch objektives Betrachten punkten.
Stufe 4 wird unter Umständen ebenfalls vom Bewerber direkt angesprochen. In diesem Fall sind Fragen in diese Richtung nicht nötig, da die Information im Mittelpunkt steht.
Stufe 5 – Das wichtigste ist das Lernen aus Fehlern
Diese Stufe ergibt sich ebenfalls aus der vorherigen. Der Bewerber soll darlegen, wie er sich zukünftig in ähnlichen Situationen verhalten würde. Hierbei geht es erneut um Selbstkritik, aber auch um die Bereitschaft Neues zu lernen und ineffektive Verhaltensmuster zu verändern.
E-Book: „B2B Sales Recruiting“
Das von Personalentwickler und Coach Heinz Siegl verfasste E-Book bietet weiterführende Informationen zum Thema Personalauswahl im Sales-Bereich. Es behandelt den Recruiting-Prozess von der Erstellung des Anforderungs-Profils über das Bewerbungsgespräch bis hin zum gelungenen Employer Branding.
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