Selfies sind der Beweis dafür, dass wir uns gerne vor der Kamera sehen. Aber stimmt das auch im Berufsleben, z.B. bei Video-Interviews? Wichtiger noch: Stellt es für Personalverantwortliche und Recruiter einen zusätzlichen Nutzen oder eher ein Hindernis dar?
Es kommt drauf an. Zeitversetzte Video-Interviews können den Personalaufwand im Recruiting effektiv reduzieren. Kandidaten werden dabei per E-Mail zum Video-Interview eingeladen und haben dann ein bestimmtes Zeitfenster, in dem sie vorher festgelegte Fragen selbständig beantworten und dies per Webcam aufzeichnen können. Recruiter haben anschließend Zeit, diese Bewerbervideos in Ruhe und zu einem Zeitpunkt ihrer Wahl – auch wiederholt – anzuschauen, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können.
Heute setzen ungefähr 6 von 10 Unternehmen Vorstellungsgespräche per Video als Element im Recruiting-Prozess ein.
Fast 3 von 4 (74 Prozent) der einstellenden Manager und 3 von 5 Recruitern geben an, Video-Interview würden ihre Jobs leichter machen.
Wir haben fünf Fragen zusammengestellt, anhand derer Sie feststellen können, ob es sich für Sie lohnt, Ihren Recruiting-Prozess um Video-Interviews zu erweitern.
1. Wo befinden sich potenzielle Kandidaten?
Wenn Sie nach Kandidaten suchen und Ihr Unternehmen international aufgestellt ist oder Sie virtuelle Arbeitskräfte benötigen, dann können die Standorte, an denen sich Ihre Kandidaten befinden, ein wichtiges Argument für die Aufnahme von Video-Interviews in Ihren Recruiting-Prozess sein.
2. Erstellen Sie bewusst verschiedene demografische Gruppen?
Bieten Sie Video-Interviews immer als Option an, statt es als Pflichtelement anzusehen. Bedenken Sie, dass es Kandidaten-Typen gibt, für die Video-Interviews ein Nachteil wären, wenn sie nicht die nötige Ausstattung besitzen oder sich beim Einsatz von Technologie einfach nicht wohl fühlen.
3. Verlangt die zu besetzende Position eine charismatische physische Präsenz?
Wenn Sie ganz ehrlich sind, dann schlagen sich manche Kandidaten in Vorstellungsgesprächen einfach nicht gut. Wenn sie ohnehin schon schwache Nerven haben, wird der zusätzliche Druck, dass die Technologie möglicherweise streiken könnte, die Situation sicher nicht verbessern. Bedenken Sie diese Faktoren im Hinblick auf die zu besetzende Position und entscheiden Sie sich für die Interview-Option, die am besten funktionieren wird.
4. Wird Ihr Unternehmen dadurch Kosten einsparen?
Diese Frage ist besonders dann von Bedeutung, wenn Sie darüber nachdenken, in Video-Interview-Programme oder Software zu investieren. Für wie viele Positionen oder Kandidaten werden Sie die Video-Funktion nutzen? Machen Sie zuerst Ihre Hausaufgaben.
5. Welche Kriterien nutzen Sie zur Auswahl von Kandidaten?
Bewerten und beurteilen Sie Kandidaten mithilfe ähnlicher Kriterien, die Sie auch für Face-to-Face-Gespräche oder Telefon-Interviews verwenden würden. Ja, die Erscheinung und Körpersprache zählen bis zu einem gewissen Grad, aber achten Sie in erster Linie darauf, ob sie ihre Arbeit in der zu besetzenden Position gut machen würden oder nicht.
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Quelle: http://thehiringsite.careerbuilder.com
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