Zeit ist bekanntlich Geld – das gilt auch für das Recruiting. So fand beispielsweise eine Studie von Ernst & Young heraus, dass sechs von zehn mittelständischen Betrieben offene Positionen im Unternehmen nicht besetzen können. Mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen hat infolgedessen mit Umsatzeinbußen zu kämpfen. Wir zeigen Ihnen, wie Sie Ihre „Time to Hire“, also die Zeitspanne von der Ausschreibung bis zur Besetzung einer Stelle, verkürzen können – und wie sich das auch auf Ihre Arbeitgebermarke auswirkt.
Candidate Experience: Der erste Eindruck ist entscheidend
Alle Erfahrungen, die ein Kandidat im Bewerbungsprozess macht, beeinflussen seine Meinung über Ihr Unternehmen und folglich sein gesamtes Bewerbungsverhalten. Präsentieren Sie Ihre Arbeitgebermarke so klar und differenziert wie möglich – das beginnt schon bei der Gestaltung Ihrer Karriereseite und der Stellenanzeige. Geben Sie den Kandidaten einen umfangreichen Einblick in Ihre Unternehmenskultur, beschreiben Sie die zukünftigen Aufgabenbereiche so detailliert wie möglich und gehen Sie umfangreich auf einzigartige Vorteile ein, die Mitarbeiter nur in Ihrem Unternehmen erwarten.
Kommunikation: Machen Sie ehrliche Wertschätzung zur höchsten Priorität
Haben Kandidaten Ihre Bewerbung verschickt, erwarten Sie individuelle Kommunikation – und vor allem schnelle Rückmeldungen. Professionelle Bewerbermanagement-Software bietet hier clevere Lösungen: Können Sie persönliche Antworten direkt aus dem System versenden, sparen Sie nicht nur Zeit, sondern treten zugleich als Arbeitgeber auf, der seinen potentiellen zukünftigen Mitarbeitern von der ersten Minuten an ein Höchstmaß an Wertschätzung entgegen bringt.
Talent Pool: Kandidaten langfristig binden
Wäre es nicht genial, wenn Sie den perfekten Kandidaten für Ihre offene Stelle bereits kennen, weil er sich zu einem früheren Zeitpunkt schon einmal bei Ihnen beworben hat? Bieten Sie Bewerbern die Möglichkeit, sich in Ihrem „Talent Pool“ zu registrieren und so regelmäßig über aktuelle Vakanzen informiert zu bleiben. Das stärkt nicht nur Ihre Arbeitgebermarke, sondern bindet auch Kandidaten, denen Sie für eine bestimmte Stelle möglicherweise eine Absage senden müssen. Versuchen Sie jeden Bewerber wie Ihren besten Kunden zu binden – denn er könnte schon morgen der ideale Kandidat für Ihre nächste freie Stelle sein.
Abteilungsübergreifende Abstimmungen: Schneller zur richtigen Entscheidung
Binden Sie Führungskräfte, Vorgesetzte und die ausschreibenden Fachabteilungen in Ihre Personalentscheidungen mit ein – und treffen Sie so schneller Ihre fundierte Entscheidung für die richtigen Kandidaten. Ein Bewerbermanagement-System ermöglicht Ihnen die besonders schnelle interne Kommunikation mit Ihren Kollegen: Komplette Profile vielversprechender Kandidaten können Sie einfach per E-Mail-Link weiterleiten – direkt aus Ihrer HR-Software.
Reporting: Analysieren und optimieren Sie interne Arbeitsabläufe
Wissen Sie, wie lange Ihr Recruiting-Team oder einzelne Mitarbeiter durchschnittlich brauchen, um eine neue Stelle zu besetzen? Finden Sie es heraus – die Reporting-Funktion Ihres Bewerbermanagement-Systems hilft Ihnen dabei. Schauen Sie dabei auch auf die einzelnen Prozesse innerhalb des gesamten Ablaufs: Wie lange dauert es, bis eine Stellenbeschreibung von der Fachabteilung freigegeben wurde? Wie viel Zeit nehmen einzelne Vorstellungsgespräche oder Telefoninterviews in Anspruch? Und über wie viele Tage zieht sich der finale Entscheidungsprozess? Aus den Erkenntnissen Ihres Reportings werden Sie verschiedene Optimierungsmöglichkeiten ableiten können. So beispielsweise, ob Video-Interviews möglicherweise eine gute Alternative für zeitraubende Telefoninterviews sind. Oder in welchen Bereichen individuelle Weiterbildungen und Trainings sinnvoll sein könnten, um die Performance Ihres Recruiting-Teams zu verbessern.
Mehr im Internet:
„Was falsche Personalentscheidungen kosten“
Quelle: http://www.welt.de/wirtschaft/article124519719/Fachkraeftemangel-kostet-Mittelstand-Milliarden.html
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