Da kaum ein Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt aus den Vollen schöpfen kann, um neues Personal einzustellen, ist es wichtig, die Wanderlust der eigenen Mitarbeiter zu bremsen. Entsprechende Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung können à la Gießkannenprinzip breitflächig gestreut oder selektiv einzelnen Leistungsträgern angeboten werden. Beides hat Vor- und Nachteile. Als smarte Alternative kombiniert eine typenbasierte Mitarbeiterbindung individuelle Motivation mit positivem Wir-Gefühl.
Mitarbeiterbindung als ein fester Bestandteil des HR-Managements bündelt alle positiven Anreize und Maßnahmen, durch die zum einen die Arbeitsatmosphäre im Unternehmen verbessert wird und zum anderen Leistungsträger im Unternehmen gehalten werden. Die Maßnahmen stellen ein Angebot an die Mitarbeiter dar und sind keinesfalls verpflichtend. Ziel ist es, die Fluktuation im Unternehmen möglichst gering zu halten und Beschäftigte mittel- bis langfristig an das Unternehmen zu binden. Dieses wird nach innen und nach außen als positiver Arbeitgeber wahrgenommen und die Empfehlungsbereitschaft der eigenen Mitarbeiter steigt. Insofern hat die Mitarbeiterbindung auch direkten Einfluss auf das Recruiting.
Die kostenlose Mitgliedschaft im Fitnessstudio, eine Cafeteria mit Kickertisch oder ein tolles Sommerfest - Maßnahmen, die der ganzen Belegschaft zugutekommen, stärken den Teamgeist und verbessern das Arbeitsklima. Im Idealfall empfinden alle Mitarbeiter gleichermaßen Wertschätzung im Bemühen des Arbeitgebers, das Arbeitsumfeld so attraktiv wie möglich zu gestalten. Ein weiterer Pluspunkt: Kollektive Bindungsmaßnahmen lassen sich relativ zügig umsetzen.
Trotzdem können beim Gießkannenprinzip wertvolle Mitarbeiter durch das Raster fallen. Ältere Kollegen werden sich kaum für eine Betriebskita begeistern, Berufseinsteiger hingegen verspüren noch keinen Wunsch nach einem Sabbatical. Kollegen, die täglich mit dem Fahrrad zur Arbeit kommen, benötigen womöglich keine Tankgutscheine und eine Mutter in Teilzeit kann längere Seminarreisen nur schlecht mit dem Familienalltag vereinbaren.
Gerade in Unternehmen mit hoher kultureller Diversität sind „Eine-für-alle-Maßnahmen“ nicht immer zielführend. Bei einer selektiven Mitarbeiterbindung hingegen, gilt das Interesse vornehmlich den Leistungsträgern, Spezialisten und vielversprechenden Talenten. Diese sollen mit individuellen Maßnahmen motiviert werden, dem Arbeitgeber möglichst lang die Treue zu halten. Aber auch aus einem Low-Performer, der bei diesem Ansatz nicht berücksichtigt wird, kann ein künftiger Leistungsträger werden. Außerdem: Das selektive Bemühen um einzelne Mitarbeiter bleibt auch den Kollegen nicht verborgen und kann das Arbeitsklima vergiften.
Beim Thema Mitarbeiterbindung sollten Unternehmen also darauf achten, möglichst allen Beschäftigten positive Anreize zu bieten und sich dabei an deren individuellen Bedürfnissen zu orientieren. Damit dieser Aufwand auch personell zu bewältigen ist, kann ein Typologisieren der Mitarbeiter hilfreich sein. Ähnlich wie das Erstellen von Personas im Marketing oder Recruiting werden verschiedene Mitarbeiter-Typen skizziert und mit individuellen Eigenschaften und Skills versehen. Welche das genau sind, lässt sich durch Gespräche oder eine Mitarbeiterbefragung herausfinden. Danach ist es möglich, individuelle Motivatoren für Mitarbeiter-Typ A B, C usw. abzuleiten und entsprechende Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zu definieren, ohne sich dabei in Einzelaktionen zu verzetteln.
Beispiele für eine Typologisierung gibt Christian Kutzner in einem Artikel auf Haufe.de, indem er IT-Mitarbeiter der Generation Y in fünf Typen unterscheidet:
Der digitale Backpacker schätzt wohl einen festen Arbeitgeber, braucht aber ständig neue Herausforderungen, um motiviert zu bleiben. Dabei verlangt er selbstbestimmte und flexible Arbeitszeiten. Um ihn langfristig an das Unternehmen zu binden, sind projektbasiertes Arbeiten, Homeoffice, Gleitzeit oder Sabbaticals geeignete Instrumente.
Das Universalgenie bringt Erfahrungen aus verschiedenen Bereichen mit und ist nicht selten ein IT-Quereinsteiger. Er ist im Unternehmen gut vernetzt und sammelt in allen Bereichen Kenntnisse, die er für seinen Arbeitsalltag nutzt. In seiner Freizeit steht die Familie an erster Stelle. Ein familienfreundliches Unternehmen mit hoher Kollegialität, flexiblen Arbeitszeiten, Kita und einer betriebseigenen Fußballmannschaft stellt für ihn den idealen Arbeitgeber dar.
Den IT-Inspektor in Crime faszinieren Schwachstellen in der IT-Struktur und Ethical Hacking. Er kennt immer die neueste Rechtsprechung und ihre Schlupflöcher. Immer neue Herausforderungen und die Möglichkeit, Probleme aufzuspüren und zu lösen, motivieren ihn im Arbeitsalltag. Er kommt im schwarzen Hoodie zur Arbeit, spielt in seiner Freizeit gerne Ego-Shooter und findet eine Konsole im Pausenraum super.
Der Anpacker ist ein lösungsorientierter Einzelgänger, der sich permanent aus Eigenantrieb fortbildet und gern unbeobachtet arbeitet. Er möchte ein stabiles berufliches Umfeld, in dem er seine Fähigkeiten nicht ständig neuen Menschen unter Beweis stellen muss und Freiräume zum eigenständigen Experimentieren. Auf ihn zugeschnittene Fortbildungen runden sein Glück ab.
Der digitale Lebensretter tritt als eine Art IT-Superheld auf, der bei in Not geratene IT-Projekte jederzeit beratend zur Seite steht und Kollegen mit Einfühlungs- und Abstraktionsvermögen hilfreich unter die Arme greift. Er bewahrt auch im größten Chaos die Ruhe und arbeitet stets zielorientiert. Im Gegenzug erfüllen ihn Anerkennung, Dankbarkeit und gelegentlich Komplimente mit Stolz und Zufriedenheit. Sie sind der Motor für seine intrinsische Motivation.
Quellen:
https://www.haufe.de/personal/hr-management/mitarbeiterbindung-in-der-it_80_480138.html
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