Cultural Fit oder die Frage, ob der Bewerber zur eigenen Unternehmenskultur passt, gewinnt im Recruiting zunehmend an Bedeutung. Woran Sie kulturelle Passgenauigkeit erkennen können und welche Folgen ihr Fehlen für das Betriebsklima und schlussendlich auch das Employer Branding haben kann, erklären wir in diesem Beitrag.
Was muss ein Kandidat mitbringen, wenn er sich auf eine Vakanz in Ihrem Unternehmen bewirbt? Natürlich sollte er die notwendigen fachlichen Qualifikationen vorweisen können und mit Sicherheit legen Sie ebenso Wert auf bestimmte persönliche Eigenschaften wie Kommunikationsstärke oder Durchsetzungsvermögen. All das macht ohne Frage einen guten Kandidaten aus. Doch der Unterschied zwischen einem guten und einem exzellenten Kandidaten liegt im Cultural Fit oder anders ausgedrückt in der Frage, wie gut Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammenpassen.
Die Frage nach der Passgenauigkeit von Unternehmen und Bewerber hinsichtlich ihrer Wertevorstellungen und Verhaltensweisen nimmt im Recruiting einen immer größeren Stellenwert ein. Passt der Bewerber zur Unternehmenskultur – ja oder nein? Dass diese Frage relevant für den langfristigen Erfolg des Personalmanagements ist und Einfluss auf das Employer Branding hat, lässt sich an einem abstrakten Beispiel verdeutlichen:
bemühen sich Ida, Lotti und Tim redlich, eine besonders schöne und große Sandburg zu bauen. Leider fehlen ihnen die richtigen Förmchen und sie müssen sich eine Schaufel teilen. Henri möchte mitspielen. Er bringt einen ganzen Eimer Sandspielzeug mit und gilt ohnehin als der beste Burgenbauer im ganzen Kindergarten. Allerdings teilt er sein Spielzeug nicht und eigentlich will er auch viel lieber Matschepampe machen. Die Kinder geraten in Streit, weil Henri das Projekt Sandburg nicht unterstützt, obwohl er doch alles hat, was die anderen brauchen und zudem ja auch mitspielen will. Am Ende gibt es Tränen, eine zerstörte Burg und so viel schlechte Stimmung im Sandkasten, dass alle anderen Kinder einen großen Bogen darum machen.
Zugegeben eine sehr vereinfachte Darstellung von Cultural Fit, die aber deutlich macht worauf es ankommt: Fachliche Qualifikationen und Expertise können kurzfristige Recruiting-Bedürfnisse befriedigen. Kann sich der Kandidat jedoch nicht mit der Kultur des Unternehmens, mit dessen Werten, Zielen und der Arbeitsweise der Mitarbeiter identifizieren, wird das langfristig zu immer größeren Differenzen führen, die eine motivierende Zusammenarbeit unmöglich machen. Nicht nur Engagement und Leistungsportfolio auch das Betriebsklima leiden in der Folge darunter. Der daraus resultierende Frust bei allen Beteiligten dringt über informelle Kommunikationskanäle auch nach außen, zum Schaden der Arbeitgebermarke. Dabei kann der Kandidat durchaus ein Leistungsträger und das Unternehmen ein Top-Arbeitgeber sein, nur passen die beiden einfach nicht zusammen.
Natürlich kann Cultural Fit nie eine hundertprozentige Deckungsgleichheit bedeuten. Dazu sind Kultur, Werte und Verhaltensweisen per se viel zu individuell. Ob ein Bewerber gut ins Unternehmen passt und im Umkehrschluss auch zufrieden mit seiner Arbeitsumgebung sein wird, zeigt sich zum Beispiel in einer hervorragenden Teamfähigkeit. Ist er in der Lage, gewinnbringend sowohl mit den Kollegen als auch mit den Vorgesetzten zu agieren. Passt seine Arbeitsweise in den allgemeinen Workflow? Kann er in flachen Hierarchien Verantwortung abgeben bzw. in stark hierarchischen Strukturen Führung übernehmen? Entspricht sein Verhalten Kunden gegenüber der Unternehmensphilosophie und lebt er das Wir-Gefühl? Dann spricht man von einem hohen Cultural Fit.
Um beurteilen zu können, ob ein Bewerber kulturell ins Unternehmen passt oder nicht, muss natürlich die eigene Unternehmenskultur bekannt und in gewisser Weise definiert sein. Das betrifft sowohl die offensichtlichen Aspekte wie Vision, Strategie, Ziele sowie festgeschriebene Werte und Richtlinien, als auch subtilere Merkmale, die aber ebenso prägend sind. Wie werden im Unternehmen Entscheidungen getroffen und Probleme gelöst? Woher kommt das Unternehmen, welche Traditionen werden gepflegt? Wie werden neue Ideen entwickelt und umgesetzt? Inflationär genutzte Attribute wie flexible Arbeitsmodelle, eine offene Kultur oder flache Hierarchien sollte man dabei vermeiden, so Jana Schilling, Digital-Chefin bei der Personalagentur i-potentials. „Hier gilt es abseits von Floskeln tiefer in die eigene Organisationskultur zu schauen: Was ist uns wirklich wichtig und was möchten wir nach außen darstellen? Das Ergebnis sollte bei jedem Unternehmen anders aussehen. Authentizität ist hier das A und O“, schreibt sie in einem Fachbeitrag für gruenderszene.de
„Wenn die Kultur noch nicht klar definiert ist, kann ein erster sinnvoller Schritt ein Workshop mit den bestehenden Mitarbeitern sein“, so Schilling weiter. „Das schafft Einheitlichkeit in Bezug auf die Vision und fördert gleichzeitig die Motivation und den Zusammenhalt des bestehenden Teams.“ Ein gemeinsam erarbeitetes Kulturkonzept, das definiert, welche Werte künftigen Mitarbeitern wichtig sein sollten, hilft dem Unternehmen nicht zuletzt, sich im Recruiting authentisch und transparent zu präsentieren. So sprechen Sie von vornherein Kandidaten mit einem kompatiblen Wertekodex an. Denn auch die suchen zunehmend nach Arbeitgebern, die zu ihren eigenen Wertevorstellungen passen. Unüberbrückbare Differenzen, die die persönliche Entwicklung des Bewerbers oder die Dynamik im Team beeinträchtigen, können so von Beginn an ausgeschlossen werden.
Quellen: https://www.agentur-jungesherz.de/hr-glossar/cultural-fit-definition-faehigkeiten-und-erhebung/, https://www.employer-branding-now.de/employer-branding-wiki-lexikon/cultural-fit, https://t3n.de/news/was-ist-cultural-fit-868311/, https://www.gruenderszene.de/allgemein/cultural-fit?interstitial, https://www.myonboarding.de/magazin/cultural-fit-was-bedeutet-das-eigentlich