So mancher heute abgelehnte Bewerber kann sich morgen als der geeignete Kandidat erweisen. Mit einem Talent Pool können Unternehmen dieses Potenzial nutzen, Recruiting-Prozesse vereinfachen und ganz nebenbei die Arbeitgebermarke aufwerten. Voraussetzung ist jedoch der richtige Umgang mit den registrierten Talenten.
Vor Ihnen auf dem Tisch liegt die perfekte Bewerbung. Dieser Kandidat ist die Stecknadel im Heuhaufen, wenn man denn gerade nach einer Stecknadel suchen würde. Aber im Moment hat das Unternehmen leider keine vakanten Stellen. Einem solchen Kandidaten einfach abzusagen und die Bewerbung im Papierkorb zu versenken, ist in Zeiten des Fachkräftemangels geradezu grob fahrlässig. Also wie sagt man so schön? „Den müssen wir uns warm halten.“ Gute Idee. Doch wenn aus dem Einen Viele werden, wird die Sache schnell unübersichtlich.
Nicht nur durch Initiativbewerbungen treten Unternehmen täglich in Kontakt mit geeigneten aber kurzfristig nicht einsetzbaren Bewerbern. Auch im Verlauf einer Stellenbesetzung erweisen sich viele Kandidaten als fähige potenzielle Mitarbeiter, die erst an einer der letzten Hürden im Auswahlprozess gescheitert sind. In diese Kandidaten hat HR also bereits investiert, denn zu ihnen wurde Kontakt aufgebaut, ihre Fähigkeiten und Kompetenzen geprüft und die grundsätzliche Eignung für das Unternehmen festgestellt. Darüber hinaus weiß das Unternehmen, dass sie nicht nur qualifiziert sind, sondern auch hier arbeiten möchten. Ist es da nicht sinnvoll, die im Laufe der Bewerbung erfassten Informationen zu nutzen, sobald sich erneut eine passende Vakanz ergibt?
Ein Talent Pool bietet genau diesen Vorteil. Recruiting-Prozesse müssen nicht bei Null gestartet werden, wenn dem Unternehmen geeignete Kandidaten bereits bekannt sind. So werden Kosten gespart und offene Stellen können im Optimalfall auch kurzfristig besetzt werden. Ist der Talent Pool auch den involvierten Fachabteilungen zugänglich, können sie ihn bei Bedarf nach profilpassenden Bewerbern scannen und so wertvollen Input für die richtige Kandidatenansprache geben. Das Unternehmen profitiert vom schnelleren Informationsfluss und das Risiko falscher Personalentscheidungen sinkt.
Auch im Bereich Employer Branding kann sich ein Talent Pool als überaus wertvoll erweisen, denn er gibt Personalverantwortlichen die Möglichkeit, mit einer für das Unternehmen überaus wichtigen Zielgruppe zu interagieren. Indem die „stillen Bewerber“ zum Beispiel regelmäßig über das Unternehmen informiert und um Feedback, zum Beispiel zum Recruiting-Prozess, gebeten werden, erlangt das Unternehmen nicht nur interessante Kenntnisse, um die eigenen Abläufe gegebenenfalls zu optimieren, sondern kann sich gleichzeitig als aufmerksamer Arbeitgeber positionieren, der Bewerbern auf Augenhöhe begegnet.
Soweit die Theorie. Und obwohl diese durchaus einleuchtend ist, zeichnet die Realität ein anderes Bild. Ungefähr jeder fünfte Bewerber ist in einem Talent Pool eines oder mehrerer Unternehmen registriert. Das unter anderem ergab die große 360° Studie von Careerbuilder und der Zeitschrift Personalwirtschaft. 49,5 Prozent aller Befragten würden sich auch nach einer Absage auf eine aktuelle Bewerbung im Talent Pool dieses Unternehmens registrieren. Das Interesse auf Bewerberseite ist also groß. Die Enttäuschung auch. Lediglich 3,1 Prozent haben auf diesem Wege einen Job gefunden. Knapp drei Viertel (73,2 Prozent) der Talent-Pool-Kandidaten haben negative Erfahrungen gemacht. 30 Prozent erhielten für sie irrelevante Stellenangebote, während 42,5 Prozent der Bewerber überhaupt nicht mehr über Stellenausschreibungen informiert wurden.
Wenn aus Top-Kandidaten Karteileichen werden, ist es mit dem positiven Employer-Branding-Effekt nicht mehr weit her. Und auch alle anderen genannten Vorteile sind verschenkt. Lediglich die Kontaktdaten des Bewerbers zu erfassen und dessen Bewerbung zu archivieren, macht daraus noch lange keinen Talent-Pool. Erst mit einem software-gestützten Bewerbermanagement-System, zum Beispiel als webbasierte Cloud-Lösung, wird ein wertvolles HR-Werkzeug daraus. Dann nämlich können Bewerberprofile nach gewünschten Kriterien erfasst und alle Kontakte sinnvoll verwaltet werden. Eine gute Suchfunktion ermöglicht das schnelle Sichten der registrierten Bewerber. Wurde der passende Kandidat womöglich schon erfasst, spart sich das Unternehmen einen aufwendigen Bewerbungsprozess. Leistungsfähige Bewerbermanagement-Tools verfügen auch über Mailing-Funktionen für einen einfachen und vor allem regelmäßigen Versand von Neuigkeiten aus dem Unternehmen an registrierte Talente.
Denn bei einem Talent Pool geht es nicht nur um das Einpflegen neuer Kontakte, sondern viel mehr um die Pflege der bestehenden. Recruiter müssen jedoch darauf achten, dass sich die Kommunikation nicht auf die einseitige Pauschalinformation zu neuen Jobangeboten beschränkt. Ziel muss die Interaktion mit ausgewählten Kandidaten sein. "Eine Mail zum Geburtstag oder eine Einladung zu einer Messe oder einer Diskussionsveranstaltung kann der richtige Ausdruck von Wertschätzung sein", empfiehlt Thomas Bockholdt, Geschäftsführer der Personalberatung InterSearch Executive Consultants, in diesem Zusammenhang auf Welt.de. Und auch die Ergebnisse der 360° Studie haben gezeigt: Unternehmen, die aktiv den Kontakt mit Kandidaten halten, heben sich positiv von der Masse ab.