Bislang war das Keyword-Matching die Basis für die Auffindbarkeit eigener Inhalte über eine Suchmaschine. Der Benutzer gibt ein oder mehrere Schlüsselworte in freier Form in ein Suchfeld ein et voilà: Die Suchmaschine scannt den verfügbaren Inhalt im Netz und erstellt eine Ergebnisliste mit den Treffern. Mit diesem Verständnis wurde es im HR durchaus üblich, Stellenausschreibungen mit möglichst vielen Keywords zu füllen, um deren Ranking-Potenzial zu verbessern. Die meisten Suchmaschinen erkennen mittlerweile jedoch dieses so genannte Keyword Stuffing und neutralisieren die Ergebnisse. Trotzdem halten nicht nur Personaler noch immer an dieser Strategie fest, die in vielen Köpfen gleichbedeutend mit SEO ist.
Im Gegensatz zur Suchmaschinenoptimierung werden so genannte Recommendation Engines, also die Technologie, die beispielsweise für das Generieren von Job-Empfehlungen auf Stellenbörsen zuständig sind, von Personalern bislang nur selten wahrgenommen und kaum für Recruiting-Zwecke genutzt. Das mag daran liegen, dass diese Recommendation Engines ihre Arbeit meist hinter den Kulissen verrichten, was sie für Personaler schwerer durchschaubar macht. So geraten sie leicht in Vergessenheit, obwohl sie für das Recruiting hohes Potenzial haben. Auf www.careerbuilder.com zum Beispiel resultieren fast 80 Prozent aller Bewerbungen aus diesen Job-Empfehlungen, die dem Benutzer sowohl auf der Website, in der mobilen App als auch in den E-Mail-Alerts angezeigt. Die gute Nachricht: Moderne Strategien zur Optimierung sowohl für Suchmaschinen (SEO) als auch für Recommendation Engines (REO) sind sehr ähnlich. Sie basieren auf dem gleichen Grundkonzept der relevanten strukturierten Daten.
Smartphones und mobile Endgeräte haben die Art und Weise, wie Inhalte heute gesucht und angezeigt werden, nachhaltig verändert. Immer mehr Bewerber nutzen mobile Geräte für die Jobsuche. Tatsächlich greifen gut 50 Prozent der Stellensuchenden über ein mobiles Gerät auf Jobs.de zu. Das muss bei einer Stellenausschreibung entsprechend berücksichtigt und ein paar wesentliche Dinge beachtet werden.
Die mobile Suche im Netz sieht in der Regel so aus: Der Nutzer gibt die für ihn wichtigen Suchbegriffe ein, filtert kurz die Ergebnisliste und scannt dann die Stellenanzeige – alles mit minimalem zeitlichen Aufwand. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Sie zentrale Attribute wie Standort oder Vertragsart (Voll- oder Teilzeit, freie Mitarbeit, etc.) als Meta-Tags in Ihrer Stellenanzeige hinterlegen. Tun Sie das nicht oder verwenden Sie andere Meta-Keywords als der suchende Bewerber, werden diesem Ihre Anzeigen gar nicht erst in seinen Suchergebnissen angezeigt und Sie haben möglicher Weise einen relevanten Kandidaten verpasst.
Denken Sie auch daran, dass lange Stellenbeschreibungen auf mobilen Geräten schwerer zu lesen sind und User schnell entnervt weiterklicken, wenn es für sie zu umständlich wird. Anstatt lange, mit Keywords gefüllte Stellenbeschreibungen zu verfassen, ist es daher besser, die Stellenbeschreibungen kurz zu halten - mit stark strukturierten, relevanten Metadaten, nach denen in der mobilen Suche gefiltert werden kann.
Mit der Ankündigung von Google für Jobs sind strukturierte Daten in aller Munde. Der Begriff sagt jedoch lediglich, dass Aufbau und Inhalt einer Stellenaus¬schreibung klar strukturiert und sauber in bestimmte Kategorien eingeteilt werden sollte. Dafür werden sämtliche Daten in dafür vorgesehenen Eingabefeldern organisiert. Das ermöglicht eine einfache Filterung und schnelle Suche nach den relevanten Gesichtspunkten des Nutzers.
Während sich der Begriff „strukturierte Daten“ also eher auf den Aufbau der Stellenanzeige bezieht, sind relevante Daten inhaltsbezogen. Es handelt sich um die Informationen und Begriffe, die für den Nutzer bei der Suche maßgeblich sind. In Bezug auf die Stellenausschreibung sind das meist Schlüsselwörter wie: Gehalt, Leistungen, exakter Standort inkl. Anschrift und Postleitzahl, Flexibilität, Tätigkeit und Anstellungsart. Diese Informationen sind für die meisten Kandidaten bei einer Jobsuche äußerst relevant und werden demzufolge von Suchmaschinen und Recommendation Engines stärker gewichtet und in der Ergebnisliste höher platziert. Umgekehrt führ das Fehlen solcher essentieller Informationen zu einer schlechteren Platzierung in der Trefferliste.
Wenn Sie weiterhin so viele Keywords wie möglich in Ihre Stellenanzeigen packen, verbessert das keineswegs deren Ranking in den Suchmaschinenergebnissen. Vielmehr müssen Sie damit rechnen, dass der Inhalt aufgrund des Keyword-Stuffings als Spam gekennzeichnet wird. Dann wird er von Spam-Filtern erfasst und nicht mehr angezeigt. Unternehmen, deren Inhalte wiederholt als Spam gekennzeichnet werden, verlieren an Glaubwürdigkeit – mit langfristig negativen Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke.
Beschränken Sie sich nicht auf Tätigkeitsbschreibung und Anforderungskatalog. Ermitteln Sie Schlüsselwörter, Begriffe und Formulierungen, die Bewerber bei der Jobsuche über Suchmaschinen am häufigsten verwenden oder die für Bewerber als wichtige Entscheidungsgrundlage dienen und binden diese in einem strukturierten Format in die Stellenanzeige ein, z.B. gebräuchlicher Jobtitel, Gehalt,, exakter Standort, und Anstellungsart. So stellen Sie sicher, dass Ihre Anzeige auch von Google als möglichst relevant eingestuft wird. Orientieren Sie sich dabei am veröffentlichten Google-Schema. Sollte Ihr Bewerbermanagement-System (ATS) die entsprechenden Eingabe-Felder derzeit nicht unterstützen, sprechen Sie mit Ihrem Anbieter, um das ATS auf Ihre Bedürfnisse anzupassen.
Sie können Ihnen helfen, das Beste aus Ihren Stellenausschreibungen herauszuholen. Dort kümmern sich versierte Teams um Ihre Stellenausschreibung und bringen unstrukturierte Daten in ein strukturiertes Format. So können Sie sicher sein, auch in Zukunft Suchmaschinen- und Recommendation-Engine-optimierte Stellenanzeigen zu veröffentlichen.
Quelle: Leigh Margaret Stull, VP of Product Development bei CareerBuilder
Original-Artikel: https://resources.careerbuilder.com/featured-stories/modern-optimization-strategies-job-postings
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