Richten Sie das Anforderungsprofil an der Praxis aus. Was muss der Kandidat später tatsächlich leisten? Dabei ist es essentiell, die Fachabteilungen mit einzubeziehen. Denn wer weiß besser, was der künftige Mitarbeiter zum Erfolg des Unternehmns beitragen soll, als sein künftiger Vorgesetzter oder die künftigen Fachkollegen? Dabei sollte allerdings auf Soft Skills ebenso großes Augenmerk liegen wie auf speziellen Kenntnissen oder Fertigkeiten.
Im Zweifelsfall lässt sich die Benutzung einer bestimmten Software relativ schnell erlernen – kommunikative Fähigkeiten hingegen sind nicht ohne weiteres durch Fortbildungen zu erlangen. Definieren Sie am Besten bereits jetzt Muss-Kriterien und priorisieren Sie die Kriterien, die als wünschenswert erachtet werden. So erleichtern Sie sich den nächsten Schritt.
Die Vorselektion der Kandidaten sollte anhand von ein bis zwei einfachen, aber zentralen Kriterien erfolgen. Sind beispielsweise bestimmte Sprachkenntnisse für eine internationale Tätigkeit unabdingbar, so gestaltet sich die Bewertung noch relativ einfach. Soft Skills sind leider nicht zweifelsfrei anhand von Bewerbungsunterlagen zu überprüfen. Eine Möglichkeit sind in diesem Zusammenhang (Online-)Tests: Mit deren Hilfe können beispielsweise auch Intelligenz oder Arbeitsmotivation abgeprüft werden. Eine weitere Möglichkeit ist aber auch das Anfordern von Arbeitsproben, beispielsweise bei kreativen Berufen wie Grafikdesign oder Redaktionstätigkeit.
Am besten beides! Das Interview ist ein Muss und kann durch nichts ersetzt werden. Aber besonders effizient sind ein vorgeschaltetes Assessment Center oder weitere Tests zur Persönlichkeit, zur Intelligenz, zu speziellen Fähigkeiten oder zur Leistungsfähigkeit – abhängig von der zu besetzenden Position. Denn häufig erfolgen spätere Kündigungen auf Grund der Persönlichkeit oder der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters. Umso erstaunlicher ist es, dass gerade die aber in der Regel nicht Gegenstand von wissenschaftlich validen Verfahren bei der Personalauswahl ist. Wann immer also ein Unternehmen über die Ressourcen verfügt, diese Methodenvielfalt im Recruiting anzuwenden, so ist dies dringend anzuraten. Übrigens: Es gibt Testverfahren, die mit vergleichsweise geringem Aufwand durchgeführt werden können.
Ein gutes Bewerbungsinterview, in das die wichtigsten Ergebnisse der vorhergehenden Auswahlschritte einfließen sollten, muss unbedingt "personenzentriert" sein. Denn spätestens an dieser Stelle muss der Schaumschläger enttarnt werden können. Es lohnt sich also, etwas mehr Zeit zu investieren. Absolut kontraproduktiv ist das Abarbeiten eines Fragenkatalogs, das effektiv kritisches Nachfragen verhindert. Zudem sollte man bedenken: Clevere Kandidaten, zu denen der Blender ja zweifelsfrei gehört, kennen inzwischen die einschlägigen Bewerbungsratgeber und bereiten ihre Aussagen entsprechend vor. Beziehen Sie sich stattdessen auf die Person und ihre bisherige Tätigkeit: Fragen Sie beispielsweise konkret danach, wie viel Budget der Kandidat zu verantworten hatte, wie viele Mitarbeiter er geführt hat, welche Aufgaben im Einzelnen zu seinem Verantwortungsbereich gehörten und durch welche Merkmale die Kultur in seinem früheren Tätigkeitsfeld geprägt war. Achten Sie zudem darauf, dem Bewerber den größeren Redeanteil zu lassen. Das Ziel ist vor allem, Neues über den Bewerber zu erfahren und nicht ausgiebig das Unternehmen zu präsentieren. Geben Sie dem Bewerber nie das Gefühl, Bittsteller zu sein. Nur im echten Dialog erhalten Sie authentische Antworten, die Ihnen letztendlich eine gute Grundlage zur Beurteilung des Kandidaten liefern.
Eine Praxis, die in Deutschland nicht besonders verbreitet ist: Referenzen einholen. Stattdessen setzen viele Recruiter mittlerweile auf das schnellere, aber umstrittene Background Checking im Internet. Dabei kann eine gute – oder auch schlechte – Referenz Ihnen die Entscheidung erheblich erleichtern. Sollten Sie also nach dem Interview noch unschlüssig sein, ziehen Sie auch diese Möglichkeit in Erwägung.