Recruiter: Nehmen Sie Ihre Fachkollegen in die Pflicht!

Ein Gastbeitrag von Frank Rechsteiner.

HR-Bashing scheint in Mode gekommen. Immer öfter hören die HR-Manager aus ihrer Chefetage die Kritik, bei der Personalsuche nicht erfolgreich zu sein. Doch sollten sich die Recruiter nicht unnötig Asche auf ihr Haupt streuen – sondern die Fachabteilungen viel stärker in die Verantwortung nehmen.

Kommt Ihnen dieser Vorwurf Ihrer Geschäftsleitung nicht bekannt vor: Sie seien zu weit vom operativen Geschäft entfernt, um geeignete Kandidaten zu finden und zu rekrutieren? Und dass Sie damit das Unternehmenswachstum bremsen würden? Doch damit nicht genug. Von Seiten der Kandidaten wiederum wird bemängelt, dass sich die Bewerbungsverfahren zu lange hinschleppen und Ihre Stellenangebote zu standardisiert – und damit unattraktiv und eintönig wirken. In Zeiten steigenden Fachkräftemangels ein vernichtendes Urteil für jeden Arbeitgeber!   

Enger Schulterschluss erforderlich

Doch sind tatsächlich Sie als Recruiter an der Misere alleine Schuld? Mitnichten. Liegt es nicht eher daran, dass Sie Ihre Fachkollegen nicht genügend in die Personalbeschaffung eingebunden haben? Um dieses Defizite zu beseitigen und das Recruiting nachhaltig auf Erfolgskurs zu bringen, sollten Sie in enger Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen folgende strategische und organisatorische Maßnahmen auf den Weg bringen:  

• Vereinbaren Sie verbindliche Feedback-Fristen!
  Damit die Bewerber nicht zu lange auf eine Antwort warten müssen, sollten Sie gemeinsam mit Ihren Fachabteilungen verbindliche Feedback-Fristen definieren. So ist es ratsam, dass die Anforderer für eine erste Rückmeldung auf eingegangene Bewerbungsunterlagen nicht mehr als zwei Werktage benötigen sollten. Prinzipiell sollten die Kandidaten in jeder Phase der Bewerbungsprozesse über den aktuellen Stand der Auswahlverfahren im Bilde sein.
• Legen Sie fixe Recruiting-Days fest!
  Hat eine Fachabteilung in ihrer ersten Rückmeldung konkretes Interesse an bestimmten Bewerbern bekundet, sollten die Vorstellungsgespräche nach spätestens acht Werktagen beginnen. Um diese Frist jeweils einhalten zu können, bietet es sich an, mit den Anforderern fixe Recruiting-Days zu vereinbaren – so könnten die Fachkollegen zum Beispiel jeden Freitag für anstehende Vorstellungsgespräche blockieren.
• Bringen Sie die Stellenanforderungen exakt auf den Punkt!
  Erarbeiten Sie gemeinsam mit Ihren Fachabteilungen die konkreten Stelleninhalte und Alleinstellungsmerkmale, die Sie als Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen haben. Denn nur mit klaren Stellenanforderungen und Wettbewerbsargumenten können Sie die vielgefragten Fachkräfte davon überzeugen, dass Ihr Unternehmen genau das richtige für sie ist. Floskeln wie „spannende Kundenprojekte“ oder „kollegiales Betriebsklima“ reichen längst nicht mehr aus, um im Recruiting punkten zu können.  
• Stellen Sie die Ziele der einzelnen Teams heraus!
  Definieren Sie gemeinsam mit den Fachabteilungen die Ziele der Teams, in denen die Vakanzen zu besetzen sind. Finden Sie heraus, wohin sich die einzelnen Teams in den kommenden Jahren entwickeln wollen und welche Potenziale sich daraus für die Mitarbeiter ergeben. Statt mit Allgemeinplätzen wie „guten Entwicklungsmöglichkeiten“ zu werben, sollten Sie genau kommunizieren können, was einen Neueinsteiger erwartet, Stichwort: authentisches Recruiting. Dies können konkrete Karrierepfade mit attraktiven Weiterbildungsangeboten, aber auch die langfristige Sicherheit des Arbeitsplatzes oder die zunehmende Flexibilisierung der Arbeitsmodelle sein – zum Beispiel durch Home Office, Zeitwertkonten oder Sabbaticals.

Spezielle Workshops empfehlenswert

Zahlreiche Praxiserfahrungen belegen: Ohne tatkräftige Mitwirkung der Fachabteilungen läuft nichts im Recruiting. Daher sollten sich die HR-Manager mit ihren Kolleginnen und Kollegen schleunigst an einen Tisch setzen, um den strategischen und organisatorischen Rahmen für die Bewerbungsprozesse festzulegen. Für die Identifizierung der Alleinstellungsmerkmale eines Unternehmens bieten sich spezielle Workshops an, die von der Geschäftsleitung initiiert und begleitet werden. Dabei sollten die Fach- und HR-Mitarbeiter nach den im Unternehmen tatsächlich gelebten Werten, Normen und Einstellungen befragt werden und Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitnehmer-Marke machen. Denn nur ist gewährleistet, dass den Bewerbern im Vorstellungsgespräch keine „Mogelpackung“, sondern ein authentisches Bild vom Geschäftsalltag im neuen Unternehmen offeriert wird.   

Autorenprofil:

Frank Rechsteiner ist Inhaber der Hype Group, die auf Executive - Recruiting und Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisiert ist. Zuvor hatte er langjährige Führungspositionen bei internationalen IT-Anbietern inne. Mit regelmäßigen Umfragen und Studien ermittelt er Trends im IT-Arbeits- und -Bewerbermarkt. Als Autor schreibt Frank Rechsteiner für den  Springer Gabler Verlag, Bücher wie z.B. „Kulturbasierten IT-Recruiting“ – Weitere Details erhalten Sie unter http://frankrechsteiner.de/

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