Sie machen sich Sorgen, dass Ihre besten Talente zu einem anderen Unternehmen abwandern könnten? Wir zeigen Ihnen, warum es sinnvoll ist, Mitarbeiterbindungsgespräche in Ihre Personal-Strategie zu implementieren.
Das Wichtigste vorab: Mitarbeiterbindungsgespräche sind nicht das gleiche wie Abschlussgespräche. Während Abschlussgespräche typischerweise durchgeführt werden, nachdem ein Arbeitnehmer seine Kündigung eingereicht hat, ist ein Mitarbeiterbindungsgespräch ein proaktiver Schritt Ihrerseits, um Kündigungen Ihrer Mitarbeiter zu verhindern.
EREs Definition des Begriffs: „Ein ‚Mitarbeiterbindungsgespräch‘ ist ein regelmäßiges, strukturiertes Bindungsgespräch von Angesicht zu Angesicht zwischen einem Manager und einem hoch geschätzten Mitarbeiter, den man zu verlieren droht. Es soll Aufschluss darübergeben, welche Faktoren diesen Mitarbeiter dazu anregen, einem Unternehmen treu zu bleiben – und Wege finden, diese Voraussetzungen zu schaffen. Darüber hinaus soll das Gespräch jegliche ‚Auslöser‘ identifizieren und minimieren, die dazu führen könnten, dass der Mitarbeiter über eine Kündigung nachdenkt.“
Und so beschreibt das US-Wirtschaftsmagazin Forbes das Vorgehen: „[Ein Mitarbeiterbindungsgespräch ist] eine informelle Besprechung, bei der sich Manager und Mitarbeiter zusammensetzen, um Fortschritte, Ideen und das mögliche Feedback beider Parteien zu diskutieren. Im Idealfall wird der Manager mehr zuhören als reden. Unternehmen, die sich für diese Art der Mitarbeiterführung entscheiden, können eine deutlich sinkende Fluktuationsrate verzeichnen.“
1) Sie legen ganz genau fest, an welchen Stellen Sie als Manager sich verbessern können. Mitarbeiterbindungsgespräche geben guten Mitarbeitern die Möglichkeit offen zu diskutieren und zu beurteilen, was funktioniert und was nicht. Im Gegenzug können diese Einblicke helfen, Probleme zu identifizieren und zu beheben. Manchmal ist die Perspektive einer dritten Person hilfreich, da so auf unternehmens- oder management-spezifische Schwachstellen aufmerksam gemacht werden kann, die sonst womöglich nicht aufgedeckt würden und möglicherweise Schaden verursachen könnten.
2) Sie zeigen Ihnen, was Ihren besten Talenten wirklich wichtig ist. Auch wenn die Antworten der Mitarbeiter möglicherweise unterschiedlich ausfallen werden, ist es dennoch sinnvoll, zu fragen, was ihnen wichtig ist. Im Anschluss können Sie damit beginnen, Struktur in die Antworten zu bringen – wenn Sie zum Beispiel feststellen, dass eine Handvoll Mitarbeiter ihre Work-Life-Balance verbessern möchten, könnten Sie über das Angebot von Gleitzeit nachdenken. Wenn viele von ihnen ein schlechtes Gehalt bemängeln, könnte es Zeit sein, Ihre Gehalts- und Benefit-Strategien zu überdenken, um sicherzustellen, dass diese wettbewerbsfähig sind.
3) Sie können die Motivation erhöhen und die Fluktuation senken. Möglicherweise denken Ihre besten Mitarbeiter über angenehmere Arbeitsplätze nach – ohne, dass Sie viel davon mitbekommen. Würden Sie nicht lieber darüber Bescheid wissen, bevor Sie mit ihren Kündigungen konfrontiert werden? Und ganz abgesehen von dem Verlust einer talentierten Arbeitskraft, könnten Sie dadurch viel Zeit, Geld und Ärger bei der Suche nach einem würdigen Ersatz sparen.
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