Die Frauenquote für Vorstand und Topmanagement stellt viele Unternehmen vor große Herausforderungen und die Umsetzung ist aus vielfältigsten Gründen nicht immer erfolgreich. Mal fehlt der Wille, mal die Motivation, der Mut oder auch die Fähigkeit. Aber es gibt sie, die verpflichteten, erfolgreichen und engagierten Unternehmen. Und für diese stehen nicht die Schwierigkeiten im Vordergrund, sondern die Frage welche Maßnahmen und Initiativen wirklich helfen und wie Frauen und deren Karrieren in den Unternehmen erfolgreich unterstützt werden können. Das ist es was der Frauen-Karriere-Index analysiert. Wir haben mit der FKI-Initiatorin Barbara Lutz gesprochen.
Ganz klar. Es dauert, aber mit den richtigen Maßnahmen können deutliche Veränderungen erreicht werden. Der Zeitraum von Imitierung, Umsetzung und Ergebnis dauert im Schritt drei Jahre. Für die Unternehmen ist es essentiell über diesen Zeitraum nicht den Mut zu verlieren, sondern konzentriert und nachhaltig weiter zu machen. Denn von nichts kommt nichts!
Wir haben dies analysiert, auf Basis von normierten Unternehmen und faktischen Angaben zu Fluktuation, Kündigung und Beförderung. Durchschnittlich sehen wir eine Fluktuationsrate von 4,9% jährlich. Die Unternehmen verlieren annähernd genauso viele Frauen wie Männer (4,9% und 4,8%). Alle Unternehmen haben überdurchschnittlich viele Frauen zum Anteil des Vorjahrs befördert oder eingestellt (+ 9 Prozentpunkte und + 11 Prozentpunkte). Trotzdem haben die Unternehmen nur eine prozentuale Steigerungsrate von + 1% Frauen in Führungspositionen erreicht. Dies ist ein realistischer Wert der mit der Entwicklung des Unternehmens und der Fluktuation einhergeht
Der Gesamtindex besteht aus drei Teilindizes. „Status/Dynamik“ betrachtet den Ist-Zustand und zeigt die tatsächlich erreichten Entwicklungen des Unternehmens. Hier kommt es besonders auf das Genderreportig an. Der Teilindex Commitment beschreibt den Willen und die Stärke der Absicht. Also wer wird über die Ergebnisse informiert? Gibt das Top-Management dauerhaft Unterstützung? Wie wird im Unternehmen und nach Außen kommuniziert? Ohne Commitment der Unternehmensleitung verpuffen alle anderen Initiativen.
Die Rahmenbedingungen bilden den Spielraum für die Maßnahmen und die Umsetzung ab, die Ausgestaltung ist entscheidend für die zukünftigen Entwicklungschancen des Unternehmens und die Schnelligkeit der Umsetzung.
Zum Beispiel, wie wird mit Teilzeit umgegangen, passiert das auch im Management oder wird diese Mögllichkeit auch für Männer gesondert unterstützt?
Unternehmen, die sich nachhaltig, strukturell und kulturell auf mehr Frauen in Führung einrichten, haben nicht nur bessere Aussichten auf vielfältige und leistungsstärkere Mitarbeiter, sondern wappnen sich rechtzeitig für gravierende Veränderungen im Arbeitsmarkt.
Der demographische Wandel wird mittelfristig den „War of Talent“ noch mehr fördern und Mitarbeiter werden verstärkt nach der Fairness und Leistungsstärke von Unternehmen fragen. Bereits 2030 werden 30% aller Deutschen über 65 Jahre alt sein.
Unternehmen, die sich ein Genderreporting auferlegen und damit die Besetzungsprozesse für Frauen und Männer gleichermaßen transparent machen werden bessere Personalentscheidungen treffen – von denen auch Männer profitieren werden. Die Bindung an ein faires, leistungsstarkes und familienunterstützendes Unternehmen liegt hoch. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigt.
Bei der jüngeren Generation verändern sich die Werte und nicht mehr Geld und Auto alleine spielen eine entscheidende Rolle für die Wahl des Arbeitgebers. Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeiten, Selbstbestimmung, Leistung, aber auch Lebensgenuss sowie Selbständigkeit und Selbstverwirklichung sind wesentliche Elemente. Alles Voraussetzungen, die ein Unternehmen schafft, welches Frauen und Familien fördert und bei der Karriereentwicklung genügend Flexibilität schafft. Davon profitieren dann auch die Männer.
Der kulturelle Wandel wird sich wenn nötig beschleunigen. Modernität und Zukunftsausrichtung werden für Mitarbeiter, aber auch Investoren sichtbar.
Mit einem Wort, die Unternehmenskultur wird sich weiter verbessern.
Barbara Lutz ist Gründerin des Frauen-Karriere-Index sowie geschäftsführende Gesellschafterin der Barbara Lutz Index Management GmbH. Barbara Lutz ist renommierte Topmanagerin in der Kommunikationsbranche und Beirätin der Personalberatung Hunting/Her. Vor der Gründung ihres eigenen Unternehmens, war Lutz in unterschiedlichen Management-Positionen bei Marktführern im Bankensektor, in der Unternehmensberatung und Werbebranche tätig. Dazu zählen Stationen als Managing Director bei der französischen Communication Consultancy Publicis Groupe S.A., als Management Supervisor bei der amerikanischen Ogilvy Group und als Director of Communication and Marketing bei der Commerzbank Group.