KPIs Teil 3: Koste es, was es wolle?

Dass Erfolge gemessen, Vorgänge mit Kennzahlen belegt und Veränderungen analysiert werden ist für jeden Manager selbstverständlich – es gehört ganz einfach zum Tagesgeschäft. Ganz anders häufig im Bereich HR: Gerade hier halten Personaler gerne an gewohnten Handlungsmethoden fest. Schließlich arbeite man ja mit Menschen zusammen – nicht mit Zahlen. Doch wie in jedem anderen Unternehmensbereich lohnt sich auch im Recruiting der Blick auf interne Kosten und Kennzahlen. Denn aus diesen lassen sich häufig ableiten, an welchen Stellen Verbesserungspotenzial besteht – ein wichtiger Schritt Richtung Ressourcenoptimierung. Nur so lassen sich offene Stellen langfristig schneller – und mit den besseren Kandidaten – besetzen.

Erfahren Sie im dritten Teil unserer Serie alles über die wichtigsten KPIs (Key Performance Indicators) zum Thema „Kosten“:

Cost-of-vacancy

Wird eine freie Stelle nicht direkt wieder besetzt, entstehen sogenannte “Vakanzkosten”. Diese äußern sich beispielsweise in Überstunden, die andere Mitarbeiter leisten müssen, um den Personalmangel auszugleichen, oder durch entgangene Umsätze.

Definition: Kosten, die eine bestimmte, unbesetzte Stelle am Tag verursacht

Beispiel:

Kosten für Überstunden: 180,00 €

Entgangene Umsätze: 598,00 €

Gespartes Gehalt der freien Stelle: 114,00 €

Vakanzkosten: 664,00 €

Cost-per-Hire

Die Kosten, die insgesamt bei der Besetzung einer Stelle anfallen, werden häufig unterschätzt. Nutzen Sie diese Kennzahl, um nicht länger im Dunkeln zu tappen.

Definition: Durchschnittliche Kosten pro Stellenbesetzung

Beispiel:

Die Cost-Per-Hire als eine der komplexeren Kennzahlen variiert von Unternehmen zu Unternehmen sehr stark. Zu den Faktoren, die hier einfließen gehören sowohl externe Kostenstellen, wie beispielsweise Kosten für die Schaltung von Anzeigen, Personalmarketing oder Reisekosten, als auch interne Kostenstellen, wie z.B. Personalkosten oder Fortbildungskosten.

Kosten pro Bewerbung

Um eine gewisse Anzahl an Bewerbungen zu generieren, sind verschiedene Faktoren von Bedeutung, so z.B. die Aufwendungen für die Bereitstellung einer qualitativ hochwertigen Karriereseite, die Kosten für Anzeigenschaltungen oder der Aufwand für Active Sourcing.

Definition: Kosten für x eingehende Bewerbungen

Beispiel:

Kosten für 25 eingehende Bewerbungen: 7.280,00 €

Übrigens: Der Einsatz professioneller HR-Software sorgt nicht nur für die Optimierung Ihrer Kennzahlen, sondern hilft auch bei der Analyse dieser und vieler weiterer KPIs – und macht das Recruiting-Controlling damit zum Kinderspiel. Neugierig geworden? Unsere Experten beraten Sie gerne!

Quelle:

http://www.talention.com/hr-controlling/

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