Eine Führungspersönlichkeit definiert sich nicht zwingend über ihre fachliche Kompetenz, sondern vielmehr über ihre Fähigkeit, eigene Emotionen und die anderer Menschen wahrzunehmen, auszudrücken, zu verstehen und sinnvoll zu handhaben. Kurz: über ihre Emotionale Intelligenz. Warum der EQ wichtiger ist als der IQ lesen Sie hier…
Laut einer Umfrage von CareerBuilder unter 547 Führungskräften in Deutschland, Großbritannien, Frankreich, Italien und Schweden sagen 83 Prozent, ihnen sei die emotionale Intelligenz (EI) eines Arbeitnehmers wichtiger als dessen Intelligenzquotient (IQ). Mehr als die Hälfte der Arbeitgeber (55 Prozent) sagten, sie würden jemanden mit einem hohen IQ und zugleich wenig emotionaler Intelligenz nicht einstellen. Das heißt, mit einem erstklassigen Berufs- oder Studienabschluss stehen Bewerbern längst nicht mehr alle Türen offen. Arbeitgeber erwarten vor allem von Führungskräften neben fachlich intelligentem auch emotional intelligentes Handeln. Emotionale Intelligenz ist zu einer der wichtigsten Anforderungen im Personalbereich geworden. Doch was umfasst der Begriff Emotionale Intelligenz? Und wie können Personalverantwortliche sie erkennen und fördern?
Der Begriff geht auf Veröffentlichungen des amerikanischen Psychologen Daniel Goleman Mitte der neunziger Jahre zurück. Ihm zufolge versteht man unter emotionaler Intelligenz die Fähigkeit, eigene Emotionen und die anderer Menschen wahrzunehmen, auszudrücken, zu verstehen und sinnvoll zu handhaben. Ergo: Nicht allein das Vorhandensein von Gefühlen, Emotionen, Stimmungen und Affekten, sondern der bewusste Umgang mit ihnen macht eine hohe emotionale Intelligenz aus. Deshalb sind Eigenschaften wie Innovationsfreude, Integrität, Empathie und die Fähigkeit sich selbst und andere motivieren zu können, wichtige Wunschkriterien der Arbeitgeber und werden zunehmend in Anforderungsprofilen nachgefragt. Vergleichbar mit den Ergebnissen der CareerBuilder-Umfrage zeigte sich Goleman bereits in seinem 1995 veröffentlichten Buch davon überzeugt, dass für die Besetzung einer leitenden Position der Grad an Emotionaler Intelligenz weitaus bedeutender sei als der Intelligenzquotient. In die Bewertung eines Bewerbers sollten demnach individuelles Fachwissen und Intelligenzquotient nur zu jeweils 25 Prozent, die Emotionale Intelligenz hingegen zu 50 Prozent einfließen.
Dass dem Intelligenzquotienten mitunter zu viel Bedeutung beigemessen wird, meinte auch kürzlich der Arzt Thomas Grüter in einem Interview mit Deutschland Radio anlässlich des 100. Jahrestages der Erfindung des IQ. Diese wohl bekannteste Methode zur Ermittlung der Intelligenz ersann 1912 der deutsche Psychologe William Stern. Bis heute gilt sie als umstritten. „Ein solcher Test sagt eigentlich nur, dass man in bestimmter besserer oder schlechterer Weise in der Lage ist, bestimmte Aufgaben oder Aufgabenkombinationen durchzuführen“, so Grüter. Im Grunde komme es dabei auf die Fähigkeit an, schnell auf neue Weise Schlussfolgerungen zu ziehen. Das könne man lernen. „Intelligenz ist keine Eigenschaft wie die Schuhgröße“, so Grüter weiter. „Wenn Sie drei Intelligenztests machen, sagen wir im Abstand von einem Monat, dann werden Sie merken, dass die meisten Leute sukzessive besser abschneiden, […] weil auch dieses Dinge sind, die man eben erlernen kann.“ Im Bereich des Personalmanagements sieht der Arzt Assessment-Center, die einen sehr großen Wert auf den IQ legen, skeptisch: „Der IQ alleine kann natürlich nicht entscheiden, ob jemand für eine bestimmte Aufgabe geeignet ist oder nicht.“ Denn die Fähigkeit, sich in Dinge einzuarbeiten, die im wesentlichen Schulleistungen entsprechen, sei kein Indiz dafür, wie gut jemand eine bestimmte Position im Unternehmen ausfüllt oder nicht. Zum Beispiel, wenn der Job verlangt, sich auf Mitmenschen einzustellen und erfolgreich zu kommunizieren – diese Bereiche erfasse der IQ nicht.
Daran wird deutlich, warum das Erkennen von Emotionaler Intelligenz vor allem bei der Besetzung von Führungspositionen so wichtig geworden ist. Fachübergreifende Kompetenzen gewinnen umso mehr an Bedeutung, je höher und verantwortungsvoller die Position in einem Unternehmen ist. Führungskräften obliegt es, unterschiedliche Talente und Persönlichkeiten so einzusetzen und zu koordinieren, dass der Unternehmenserfolg gewährleistet ist. Dazu müssen sie die Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter kennen, sie motivieren, Verantwortlichkeiten bestimmen und verbindliche Ziele vereinbaren. Emotionale Intelligenz ist eine wichtige Voraussetzung, um diese Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Das belegen auch die Ergebnisse der Umfrage von CareerBuilder unter mehr als 100 deutschen Führungskräften.Die Frage, warum emotionale Intelligenz wichtiger sei als ein hoher IQ, begründeten die meisten mit der damit einhergehenden Fähigkeit, Konflikte effektiv lösen zu können. Auch seien Mitarbeiter mit einer hohen emotionalen Intelligenz besser in der Lage, Sympathiepunkte sowohl beim Kunden als auch bei den eigenen Kollegen zu gewinnen. Zudem können sie andere motivieren und reagieren auch unter Druck überlegt und ruhig.
Genau wie der IQ ist die Emotionale Intelligenz kein angeborenes Talent, sondern vielmehr eine Kombination aus Einzelfähigkeiten, die sich allesamt erlernen beziehungsweise fördern lassen. Selbstwahrnehmung, Selbstregulierung, Empathie, Motivation und Soziale Kompetenz bestimmen zusammen nach Goleman den Grad der Emotionalen Intelligenz. Möchte man nun die Fähigkeit zur Empathie bei einem Mitarbeiter fördern, muss dieser zunächst verstärkt versuchen, durch aufmerksames Beobachten und Zuhören, die Bedürfnisse seines Gegenübers wahrzunehmen. In der Folge sollte er dann in der Lage sein, nonverbale Signale zu deuten, individuelle Neigungen und Fähigkeiten seiner Mitarbeiter zu erkennen oder auch Machtbeziehungen in einer Gruppe zu erfassen. Sind die empathischen Fähigkeiten sehr hoch, kann es auch gelingen, Gefühle und Reaktionen von Dritten vorherzusehen. Dann lassen sich beispielsweise Bedürfnisse von Kunden befriedigen, noch bevor sie kommuniziert wurden.
Alle fünf Kompetenzbereiche der Emotionalen Intelligenz lassen sich so auf bestimmte Weise schulen. Besondere Unterstützung bieten dabei professionelle Coaching-Angebote. Günstig für den Lernprozess ist, dass die unterschiedlichen Einzelfähigkeiten miteinander in Wechselwirkung stehen. So wirkt sich die Förderung der Selbstwahrnehmung auch positiv auf das empathische Vermögen aus.
Im Bewerbungsprozess können Personalverantwortliche durch bestimmte Aufgaben- oder Fragestellungen Emotionale Intelligenz erkennen und einschätzen. Auch der sogenannte Simulationsansatz, bei dem konkrete Situationen des beruflichen Alltags simuliert und die Reaktionen des Bewerbers getestet werden, ist eine Möglichkeit, über die Emotionale Intelligenz des Bewerbers Aufschluss zu erlangen. Dabei ist sowohl die verbale als auch die non-verbale Kommunikation des Bewerbers bedeutend. Wie glaubwürdig und objektiv schätzt er seine eigenen sozialen Fähigkeiten ein, wie reagiert er in Stressmomenten und welche Kompetenzen erachtet er für seinen künftigen Job als wichtig? Ähnliche Ergebnisse liefert auch die Umfrage von CarreerBuilder: Um den Grad der emotionalen Intelligenz eines Mitarbeiters oder Bewerbers einschätzen zu können, beobachten die befragten Personalverantwortlichen eine Reihe von Verhaltensweisen und Eigenschaften. Etwa die Fähigkeit, sich in andere einzufühlen, auf konstruktive Weise ehrlich zu sein oder zuhören zu können. Sind sie gute Mentoren und können sie Fehler zugeben? Die Beantwortung unter anderem dieser Fragen lässt im Allgemeinen realistische Rückschlüsse auf die Emotionale Intelligenz des Bewerbers zu.
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