Der Entwurf einer perfekten Stellenanzeige gleicht einer Wissenschaft. An diesen Stellschrauben können Sie drehen, um den qualifizierten Bewerberrücklauf zu steigern.
Das Ziel: Qualität oder Quantität?
Stecken Sie auch im Stellenanzeigendilemma? Das Wort mit Highscore-Potenzial beim Scrabble sorgt in HR-Kreisen für schlaflose Nächte. Qualität oder Quantität? Das scheint die entscheidende Frage, wenn es um den Bewerberrücklauf geht. Findet das Unternehmen die ideale Besetzung schneller, wenn die Stellenanzeige wirklich nur hochqualifizierte Top-Leute zu einer Rückmeldung animiert – und riskiert damit eine alternativarme Friss-oder-stirb-Auswahl. Oder sollte eine Stellenanzeige eine möglichst hohe Rücklaufquote erzielen, damit Personaler aus den Vollen schöpfen und bei spontanen Absagen im fortgeschrittenen Auswahlprozess erleichtert auf die Plan-B-Kandidaten zurückgreifen können, dafür aber mitunter minimale Passgenauigkeit in Kauf nehmen müssen.
An diesen 6 Stellschrauben können Sie drehen
Also entweder oder? Die Lösung liegt wie so oft irgendwo dazwischen – und das wiederum macht den Entwurf einer idealen Stellenanzeige zu einer Wissenschaft für sich. Weder sollten Sie Job- und Kandidatenprofil mit Muss- und Soll-Kriterien so überladen, dass den meisten Kandidaten schon beim Lesen die Knie schlottern, noch dürfen Sie den Fehler machen, eine Stellenanzeige mit glitzernder Produktwerbung zu verwechseln und Bewerbern den Himmel auf Erden versprechen. Doch mit der richtigen Justierung einiger Stellschrauben in Ihrer Jobanzeige können Sie den qualifizierten Bewerberrücklauf deutlich steigern.
#1 Der Jobtitel
Bei der Formulierung des Jobtitels ist Kreativität fehl am Platz. Floskeln wie „Du willst etwas schaffen, das bleibt - Bauingenieur bei der DB in der Region Nord (w/m/d)“ sind unübersichtlich und bringen nicht den gewünschten Erfolg. Nach welchem gebräuchlichen Jobtitel würde der Bewerber im Internet suchen? Wenn Sie unsicher sind, führen Sie selbst eine Suche durch und vergleichen Sie die Ergebnisse. Der ideale Jobtitel
- beginnt mit dem wichtigsten Keyword,
- ist kurz und präzise für eine optimale Lesbarkeit auf mobilen Endgeräten,
- ist geschlechtsneutral und mit dem Zusatz (m/w/d) versehen,
- ist gebräuchlich und verzichtet auf unternehmensspezifische Formulierungen oder Abkürzungen.
#2 Der Informationsgehalt
Große, aufwendig gestaltete Stellenanzeigen fallen ins Auge und erregen mehr Aufmerksamkeit – zumindest auf den ersten Blick. Wichtiger als die Optik ist jedoch der Informationsgehalt. Die Menge an für den Bewerber nützlichen Informationen steigert die Attraktivität der Anzeige vor allem in den Augen von qualifizierten, berufserfahrenen Kandidaten. Achten Sie darauf, möglichst viele konkrete Informationen etwa zu Rahmenbedingungen, Karrierechancen, Anforderungen, Weiterbildungsmöglichkeiten etc. zu liefern und vermeiden Sie leere Worthülsen. Größe und Design nutzen Ihrer Stellenanzeige wenig, wenn sie keine verwertbaren Informationen enthält.
#3 Die Kann-Kriterien
Vermeiden Sie einen zu langen Anforderungskatalog. Legen Sie die Messlatte zu hoch, lichten sich die Reihen der potenziellen Bewerber schneller, als Ihnen lieb ist. Zu niedrig und die Ernsthaftigkeit der Bewerbungen leidet darunter. Durch einen cleveren Mix aus Muss- und Kann-Kriterien gelingt es Ihnen, ein ausgeglichenes Profil zu entwerfen. Statt die sprichwörtlichen eierlegende Wollmilchsau zu suchen, sollten Sie genau überlegen, welche der Kriterien wirklich notwendig und welche „wünschenswert“, „von Vorteil“ oder als „Zusatzqualifikation ideal“ wären.
#4 Die Möglichkeiten für Berufs- und Quereinsteiger
Quereinsteiger überraschen oft mit einem ganz individuellen Mix aus Kompetenzen und Qualifikationen, der frischen Wind in Ihr Unternehmen bringen kann. Schließen Sie diese wertvolle Bewerberzielgruppe nicht von vorn herein aus, indem Sie in der Stellenanzeige auf einem expliziten Karriereweg beharren. Formulieren Sie deutlich, dass Quereinsteiger willkommen sind. In gleicher Weise können Sie auch Berufseinsteiger zur Bewerbung ermuntern, falls langjährige Berufserfahrung nicht zwingend erforderlich ist.
#5 Die Regeln für Teilzeit & Home-Office
Für einige aussichtsreichen Kandidaten ist eine Vollzeitstelle das Ausschlusskriterium für die Bewerbung. Falls die Vakanz auch durch Job-Sharing oder andere Teilzeitmodelle besetzt werden kann oder die zeitweise Arbeit im Home-Office möglich ist, sollten Sie das bereits in der Stellenanzeige unbedingt erwähnen. Das wird den Bewerberkreis um viele wertvolle Talente erweitern
#6 Die Unternehmenswerte
Gerade bei der Ansprache der jüngeren Generation setzen viele Arbeitgeber den Fokus zu stark auf abstrakte Unternehmenswerte, um Bewerber von sich zu überzeugen. Studien belegen aber, dass sich die Darstellung von konkreten Arbeitsplatzmerkmalen im Vergleich zu abstrakten Merkmalen stärker auf die Arbeitgeberattraktivität auswirken. Für Kandidaten ist es zunächst wichtiger zu erfahren, welche Tätigkeiten sie erwarten, wieviel sie verdienen werden oder welche freiwilligen Leistungen der Arbeitgeber erbringt. Erst wenn sie die Wahl zwischen zwei hinsichtlich der Rahmenbedingungen vergleichbaren Stellen haben, werden Unternehmenswerte interessant.