Jeder dritte Bewerber hat laut der aktuellen 360°-Studie „Recruiting 2014“, in der die Zeitschrift Personalwirtschaft in Zusammenarbeit mit der CareerBuilder Germany GmbH rund 1.500 Bewerber befragt hat, schon mal einen Bewerbungsprozess abgebrochen. Die Gründe: Umständliche Online-Bewerbungsformulare oder schleppende Kommunikation im laufenden Bewerbungsprozess. Trotz der offensichtlich negativen Auswirkungen auf Bewerberrücklauf und Employer Brand verzichten zahlreiche Unternehmen nach wie vor auf software-gestütztes Bewerbermanagement. Lesen Sie hier, warum gerade diese Unternehmen die Cloud in Betracht ziehen sollten.
Obwohl deutsche Unternehmen im internationalen Vergleich zurückhaltend sind, nutzen heute laut dem „Cloud-Monitor 2014“ des Branchenverbandes BITKOM bereits 40 Prozent der Unternehmen Cloud-Lösungen. Weitere 29 Prozent planen oder diskutieren den Einsatz. Zufriedene Anwender nennen im Vergleich zum traditionellen Software-Lizenzmodell folgende Vorteile: kürzere Implementierungszeiten, schnellere Skalierbarkeit, verringerter Administrationsaufwand sowie einfacher Zugriff auf geografisch verteilte IT-Ressourcen.
Ein besonders beliebtes Einsatzgebiet für Cloud-Lösungen ist das so genannte „Software as a Service“-Modell (SaaS). Dieser Ansatz ist vergleichbar mit dem eines Energieversorgers: Wie Strom oder Fernwärme nutzt der Kunde alle Funktionalitäten der Software, ohne sich um Anschaffung und Betrieb der Infrastruktur kümmern zu müssen. Alles, was dafür nötig ist, sind Internetzugang und ein internetfähiges Endgerät.
Im Mittelstand nutzt ein Viertel der Personalverantwortlichen nach wie vor herkömmliche Standard-Office-Software für ihren Recruiting-Prozess. Aufwand und Kosten eines IT-Projektes, so der Irrglaube, rentieren sich erst ab einer gewissen Unternehmensgröße und Mitarbeiterfluktuation. Doch gerade für mittelständische Betriebe lohnt es sich, ernsthaft über webbasierte HR-Lösungen nachzudenken, die sich sich schnell und ohne internen IT-Aufwand implementieren lassen und bequem mit jedem PC oder Laptop via Internet nutzbar sind. Unternehmen sind so jederzeit uneingeschränkt handlungsfähig – unabhängig von lokalen Software-Installationen und, ein oft vernachlässigter Aspekt, auch von einzelnen Mitarbeitern, die Bewerbungen oder Korrespondenz mit Kandidaten in ihrem Outlook-Postfach archivieren. Dieses ist dann beispielsweise im Krankheitsfall oft nur schwer zugänglich.
Ein oft unterschätzter Vorteil eines IT-Projektes ist, dass sich daraus die Notwendigkeit ergibt, Prozesse zu analysieren und ggf. zu hinterfragen. Welche Genehmigungsschritte braucht mein Recruiting-Prozess? Wo kann Automatisierung helfen? Welche Standards muss ich setzen, um ein sinnvolles Reporting zu ermöglichen? Ist der unternehmenseigene Recruiting-Prozess auf Herz und Nieren geprüft, kann er im Bewerbermanagement-System hinterlegt werden. Performante Analyse-Tools schließlich helfen dabei, den Erfolg von Recruiting-Aktvitäten im Blick zu halten und ggf. nachjustieren zu können.
Reibungslose Prozessabläufe sparen Zeit – und zwar nicht nur die des Recruiters. Auch die involvierten Fachabteilungen profitieren von schnellem Informationsfluss und übersichtlich organisierten Kandidaten-Informationen. Recruiter wiederum haben zahlreiche Möglichkeiten für Automatisierung und Standardisierung, beispielsweise in der E-Mail-Kommunikation mit allen intern wie extern am Recruiting-Prozess beteiligten Personen. Auch die Schaltung von Stellenanzeigen auf mehreren Portalen kann direkt aus dem Bewerbermangement heraus mit wenigen Mausklicks erfolgen. So lässt sich der gesamte Recruiting-Prozess beschleunigen und Vakanzen werden schneller besetzt.
In Schnitt ist laut der 360°-Befragung „Recruiting 2014“ jeder fünfte Kandiat in einem Talent-Pool registriert. Die Kehrseite der Medaille: 73 Prozent haben damit negative Erfahrungen gemacht und wahlweise unpassende oder gar keine Stellenangebote bekommen. Die gute Nachricht: Unternehmen, die aktiv den Kontakt mit Kandidaten pflegen, heben sich in jedem Fall positiv aus der Masse ab. Leistungsfähige Bewerbermanagement-Tools verfügen über Mailing-Funktionen für den einfachen, regelmäßigen Versand von Neuigkeiten aus dem Unternehmen an registrierte Talente. Und darüber hinaus ermöglicht eine gute Suchfunktion das schnelle Sichten des Kandidaten-Pools bereits vor einer Stellenausschreibung. Denn vielleicht ist der passende Kandidat bereits gefunden.
Bei aller Arbeitserleichterung für den Recruiter geht es unter dem Strich darum, qualifizierte Bewerber zu finden. Neben der Karriere-Website und anderen Employer-Branding-Maßnahmen ist der Recruiting-Prozess eines der wichtigsten Aushängeschilder des Unternehmens. Systeme wie das Bewerbermanagement von CareerBuilder bieten interessierten Kandidaten bequeme Upload-Möglichkeiten für ihren Lebenslauf und senken so die Abbrecherquote im Bewerbungsprozess. Denn, wie die 360°-Studie „Recruiting 2014“ ermittelt hat: 50 Prozent der Kandidaten möchten nicht mehr als fünf bis zehn Minuten in das Ausfüllen eines Online-Bewerbungsformulars investieren. Der Recruiter muss dennoch nicht auf standardisierte Kandidaten-Informationen verzichten, denn durch das Parsing der hochgeladenen Dateien werden alle wichtigen Details ausgelesen und in einer durchsuchbaren Datenbank abgelegt. Bewerbermangement in der Cloud – eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten.
Mehr im Internet:
Was falsche Personalentscheidungen kosten
Personaler favorisieren HR-Lösungen aus der Cloud
Personalmanagement-Tools für den Mittelstand
Quellen:
Personalwirtschaft & CareerBuilder Germany GmbH: “360°-Studie Recruiting 2014: Was Personaler vermuten und Kandidaten tun.” Erhältlich unter http://arbeitgeber.jobs.de/recruiting-2014
BITKOM & KPMG: „Cloud-Monitor 2014“
Personalwirtschaft et.al.: „Recruiting in Deutschland 2013“
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