Nicht nur der demographische Wandel stellt Recruiter in der Gesundheitsbranche schon heute vor die große Herausforderung, qualifiziertes Personal zu finden, um der immer stärkeren Nachfrage an Ärzten und Pflegekräften sowie den hohen Ansprüchen der Patienten bei Behandlungen zu begegnen. Auch der wissenschaftliche Wissenszuwachs und die damit einhergehenden Weiterentwicklungen der Medizintechnologie, der IT-Technologie und der Therapiepotentiale sorgen dafür, dass in den Personalabteilungen ein ständiges Umdenken stattfinden muss. So gilt es einerseits, vorhandenes Personal zu binden und regelmäßig weiterzubilden, um den immer wieder neuen Gegebenheiten adäquat begegnen zu können. Andererseits müssen Strategien zur Gewinnung neuen Personals überdacht und ggf. komplett neu konzpiert werden, um sich im heutigen Kampf um die besten Talente gegen Wettbewerber durchsetzen und neue Talente langfristig für die Branche begeistern zu können. Wir haben einige Tipps, wie Sie als Arbeitgeber in der Gesundheitsbranche jungen, motivierten Nachwuchs für sich gewinnen – und warum es sich lohnen könnte, dabei auch über alternative Recruiting-Strategien nachzudenken.
Ihre Stellenanzeige ist häufig der erste Berührungspunkt eines potentiellen Kandidaten mit Ihrem Unternehmen. Nutzen Sie die Chance, den Bewerber bereits an diesem Punkt für sich zu gewinnen und sich von Wettbewerbern abzuheben – denn Ihre Job-Anzeige übernimmt hier die Funktion einer klassischen Werbe-Anzeige. Verzichten Sie in keinem Fall auf ein ansprechendes Unternehmensprofil (Was macht Ihre Klinik besonders? Was erwartet den Bewerber?). Beschreiben Sie das Stellenprofil und die Anforderungen an den Kandidaten so detailliert wie möglich, ohne dabei jedoch zu weit auszuholen. Kurz: Geben Sie dem potentiellen Bewerber einen guten Überblick, welche Kenntnisse zwingend erforderlich sind (Must-Haves) und welche Fähigkeiten darüber hinaus eine Bereicherung wären (Add-Ons), sodass dieser bereits vorab seine Chancen auf den Job realistisch einschätzen kann. Betreiben Sie auch aktives Employer Branding, indem Sie auf einzigartige Benefits und Zusatzleistungen Ihrer Klinik eingehen (Warum sollte sich ein Kandidat gerade bei Ihnen bewerben?).
Und last but not least: Zu einer ansprechenden Stellenanzeige gehören auch Faktoren wie eine gute Lesbarkeit und Textstruktur (nutzen Sie Bullet Points), ein passendes Layout und die Einhaltung Ihres Corporate Designs.
Unternehmen in der Gesundheitsbranche stehen ständig vor der großen Herausforderung, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Keine leichte Aufgabe im Hinblick auf das Image-Problem der Branche: Nicht nur die Anforderungen an die Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter sind hoch, auch die körperlichen und psychischen Belastungen sind nicht zu unterschätzen. Hinzu kommen in der Regel relativ unflexible Arbeitszeiten und Schichtdienste. Gerade für Personal aus der Generation Y und Z gewinnen Aspekte wie Zufriedenheit im Job, Wertschätzung und Selbsterfüllung sowie eine gute Work-Life-Balance neben der Sicherung des Lebensunterhalts jedoch immer mehr an Bedeutung. Um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, müssen Krankenhäuser und ambulante Versorgungseinrichtungen ihrem Personal zukünftig gerade im Hinblick auf die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf bessere Angebote machen.
Sie gehören in diesem Bereich zu den Vorreitern? Sprechen Sie darüber und heben Sie sich vom Wettberwerb ab!
Neben den im Studium oder in Ausbildungen vermittelten Inhalten, die häufig seit 20-30 Jahren unverändert sind, rücken heute zahlreiche weitere Fähigkeiten in den Vordergrund. Ausgebildete Fachkräfte sollten auch Kenntnisse in der Patientenorientierung, Kommunikation und weitere Soft Skills mitbringen. Regelmäßige Weiterbildungen sind hier deshalb von besonderer Bedeutung, um den Ansprüchen der Patienten immer wieder aufs Neue gerecht werden zu können. Der positive Nebeneffekt: Weiterbildungsangebote gehören zu den Top-Maßnahmen für effiziente Mitarbeiterbindung. Wer in seine Mitarbeiter investiert, profitiert also doppelt. Gleichzeitig machen Sie sich mit einem guten Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten auch für potentielle Bewerber attraktiv – womit wir wieder beim Thema Employer Branding wären…
In vielen Fällen haben Krankenhäuser und Kliniken bereits heute große Probleme, Vakanzen schnell zu besetzen – Tendenz steigend. Kann kein Nachwuchs gefunden werden, muss über Alternativen nachgedacht werden. Dabei sind die Möglichkeiten vielfältig, wie auch der Blick auf die deutsche Gesamtwirtschaft zeigt: Innerhalb der letzten fünf Jahre ist die Zahl der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten zwischen 50 und 65 Jahren hier um 30 Prozent gestiegen, im Gesundheitswesen selbst sind es sogar rund 40 Prozent. Mit dem verstärkten Einsatz älterer Mitarbeiter scheint also der erste Schritt getan zu sein. Aber auch Bewerbergruppen wie Quereinsteiger oder im Ausland lebende Fachkräfte können die Bedarfslücke weiter schließen. Gerade bei der Rekrutierung im Ausland gilt es, Vorurteile abzubauen und die Bereitschaft zu entwickeln, potentielle neue Mitarbeiter mit besonderen Betreuungsmaßnahmen bei ihrer erfolgreichen Integration zu unterstützen.
Laut einer CareerBuilder-Studie nutzen Bewerber bis zu 22 Quellen bei der Jobsuche. Stellen Sie sicher, dass Sie mit Ihren Job-Anzeigen überall dort präsent sind, wo potentielle Kandidaten nach ihnen suchen. So kann z.B. Suchmaschinenoptimierung die Auffindbarkeit Ihrer Anzeigen verbessern. Auch professionelle Job-Distributions-Lösungen wie Broadbean helfen dabei, Ihre Stellenanzeigenreichweite zu erhöhen, indem Sie Ihre Anzeigen mit nur wenigen Klicks gleichzeitig auf allen für Sie relevanten Plattformen schalten. Übrigens: Statt gewöhnlicher Excel-Listen können Sie zudem leistungsstarke Bewerbermanagement-Software nutzen. So werden Sie nicht nur die Effizienz im Recruiting-Alltag verbessern, sondern können auch mithilfe einfacher Reporting-Funktionen wichtige Kennzahlen analysieren und Ihren Recruiting-Erfolg transparent zu messen – um Sparpotentiale zu identifizieren und anschließend Optimierungen bei der Budgetverteilung vorzunehmen.
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Quellen: personalwirtschaft.de, saatkorn.com, good-care.de, erfolg-und-business.de, hcm-magazin.de
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