Jeder zweite Arbeitgeber in Deutschland fördert aktiv die kulturelle Vielfalt im Unternehmen. Diversity Management dient aber keinesfalls nur der Imagepflege, sondern bringt wirtschaftliche Vorteile. Unternehmen, die verschiedene Kulturen, Nationen und Orientierungen am Arbeitsplatz vereinen, sind innovativer.
Eine ganze Themenwoche widmete die ARD kürzlich der Toleranz unserer gesellschaftlichen Vielfalt. Es ging um Themen wie Integration und Migration, das Ringen von sozial und wirtschaftlich Schwachen, um Anerkennung und Gleichbehandlung, den Status religiöser und politischer Minderheiten, Fragen der sexuellen Orientierung oder den Umgang der Gesellschaft mit behinderten Menschen. Ziel war es zu zeigen, dass ein gesellschaftliches Miteinander nur funktionieren kann, wenn man das Anderssein toleriert.
Während die Gesellschaft nachsitzen muss, scheint die Wirtschaft diesbezüglich schon einen Schritt weiter zu sein. Denn Vielfalt im Unternehmen wird nicht nur toleriert, sie wird gefördert. Vor allem in Konzernen ist Diversity Management bereits Teil der Unternehmensstrategie – nicht mit der Absicht, der Organisation einen sozialen Anstrich zu verpassen, sondern aus ökonomischen Gründen. Eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) belegt: Bereits jeder zweite Arbeitgeber in Deutschland fördert aktiv die kulturelle Vielfalt im eigenen Unternehmen. Das zahlt sich aus: Jene Firmen, die Mitarbeiter aus unterschiedlichen Nationen und Kulturen am Arbeitsplatz zusammenbringen und deren Zusammenarbeit fördern, sind besonders innovativ.
Danach führen Unternehmen, die Diversity Management praktizieren und die kulturelle Vielfalt ihrer Belegschaft pflegen, mit 69 Prozent deutlich häufiger neue oder verbesserte Produkte ein als jene Wettbewerber, bei denen das Thema in der Personalpolitik kaum eine Rolle spielt (48 Prozent). Knapp zwei Drittel der befragten Unternehmen sind zudem überzeugt, dass die Förderung kultureller Vielfalt auch zu größerer Kreativität führt, die Attraktivität des Arbeitgebers steigert (48 Prozent) und ein harmonisches Miteinander in der Belegschaft (37 Prozent) unterstützt.
Begreift man kulturelle Vielfalt als wirtschaftlichen Erfolgsfaktor, bietet das klassische Einwanderungsland Deutschland der hiesigen Wirtschaft ungeahnte Ressourcen. Doch nicht nur die Herkunft der Mitarbeiter kann im Unternehmen Grundlage für eine lebendige und offene Organisationskultur sein. Zu den klassischen Dimensionen des Diversity Managements gehören ebenso Alter und Geschlecht, religiöse Prägung, Behinderungen sowie sexuelle Orientierungen. Um in Sachen Demografie, Geschlecht und Internationalität zukunftsfähig zu bleiben, haben hunderte Firmen, aber auch Kommunen die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet, eine Absichtserklärung zur Förderung und Wertschätzung gesellschaftlicher Unterschiede mit der Bundeskanzlerin als Schirmherrin.
Auch die Charta gibt als Leitgedanken des Diversity Managements den wirtschaftlichen Mehrwert für das Unternehmen oder die Institution vor, der durch die Wertschätzung der Vielfalt innerhalb der Belegschaft erzielt wird. Dafür müssen Personalprozesse und Personalpolitik so ausgerichtet sein, dass die Mitarbeiter zum einen die demographische Vielfalt des Geschäftsumfeldes widerspiegeln und zum anderen durch Wertschätzung motiviert sind, ihr Potenzial zum Nutzen der Organisation einzubringen. Als ganzheitliches Konzept muss sich Diversity Management auf alle Geschäftsfelder auswirken, damit sich die unternehmensinterne Vielfalt erfolgreich für Absatzmärkte, Kundengruppen, Produkte, Lieferanten und andere Geschäftspartner nutzen lässt.
Besondere Bedeutung wird dabei dem Recruiting und der Personalentwicklung zuteil. Um bereits bei der Rekrutierung unterschiedlichste Talente anzusprechen, müssen die bisherigen Auswahlverfahren oftmals auf den Prüfstand. Über welche Plattformen erreicht das Unternehmen verschiedene Zielgruppen, so zum Beispiel auch Talente mit Migrationshintergrund oder unterschiedlicher sexueller Orientierung? Sind Assessments und Tests so ausgelegt, dass Bewerber trotz Sprachschwierigkeiten ihre Fähigkeiten umfassend präsentieren können? Wie kann sichergestellt werden, dass Stereotypisierung Auswahl und Beurteilungsverfahren nicht beeinflussen? So werden häufig Frauen von vornherein für bestimmte Positionen nicht vorgesehen, weil (meist männliche) Vorgesetzte diese kategorisch als zu anstrengend für eine weibliche Besetzung ansehen.
Hier sind die Führungskräfte als wichtigste Stakeholder des Diversity Managements in ihrer Vorbildfunktion gefragt. Nur wenn das Fördern und Wertschätzen personeller Vielfalt von der Unternehmensführung vorgelebt wird, kann es die Mitarbeiter erreichen und sich in der Organisationskultur manifestieren. Neben einer verbindlichen Top-Down-Strategie, sind aber auch Bottom-Up-Maßnahmen geeignet, um in der Belegschaft ein Bewusstsein für Vielfalt zu schaffen und den wertschätzenden Umgang miteinander zu stärken. Die in der IW-Studie befragten Unternehmen nutzen dafür verschiedene Maßnahmen. So setzt knapp ein Viertel auf kulturell gemischte Arbeitsteams. Jedes fünfte Unternehmen versteht kulturelle Vielfalt als Teil der Unternehmenskultur und sendet damit ein positives Signal an Bewerber mit Migrationshintergrund. Ebenfalls jedes fünfte Unternehmen ermöglicht Mitarbeitern mit Migrationshintergrund eine fachliche Nachqualifizierung.
Quellen: www.charta-der-vielfalt.de, www.br.de, www.iwkoeln.de, www.zeit.de
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