Rund 7,83 Millionen Stellenanzeigen wurden 2018 im Internet veröffentlicht. Rekordniveau – nicht nur, was die Anzahl der Vakanzen anbelangt. Auch die Datenmenge, die dadurch erzeugt wurde, ist enorm und dazu äußerst aufschlussreich, vorausgesetzt Personaler wissen den Datenberg zu nutzen, auf dem sie sitzen. In vielen anderen Unternehmensbereichen vom Marketing bis zum Controlling gehört Big Data inzwischen quasi zur Grundausstattung. Im Personalmanagement hingegen wird das Potenzial der umfassenden Analyse von internen Mitarbeiter- sowie externen Bewerber- und Arbeitsmarktdaten noch immer nicht voll ausgeschöpft.
Das liegt nicht unbedingt nur an der fehlenden Erkenntnis, dass datengetriebenes Human-Resourcing effizienter und erfolgsversprechender ist. Es mangelt auch an dafür qualifizierten Fachkräften. Das ist aber längst kein Grund, Big Data im Personalwesen zu meiden. Mit Hilfe intelligenter und intuitiver Softwarelösungen wie zum Beispiel Jobfeed von Textkernel lässt sich ein datenbasiertes Personalmanagement auch mit geringem personellen Aufwand umsetzen. Das Tool trägt in Echtzeit alle benötigten Daten zusammen, um etwa das eigene Bewerbermanagement zu optimieren, den künftigen Einstellungsbedarf zu ermitteln oder auch die Personalplanung optimal an die aktuelle Marktfluktuation anzupassen.
Nur wenn Personaler in der Lage sind, rechtzeitig auf Marktveränderungen zu reagieren, können sie strategische Recruiting-Entscheidungen treffen. Big-Data kann relevante Fragen beantworten. In welchen Berufsgruppen werden deutschlandweit die meisten Stellen ausgeschrieben? In welchem Bundesland besteht der größte Bedarf zum Beispiel an Pflegefachkräften? Wie viele der insgesamt ausgeschriebenen Vakanzen entfallen auf Vollzeitstellen? Welches Unternehmen besetzt die meisten Stellen in Deutschland? In welchem Bundesland entwickelt sich der Arbeitsmarkt am dynamischsten? Oder wie entwickelt sich der Altersschnitt in einzelnen Regionen? Big-Data-Lösungen helfen dabei, die relevanten Marktrends zu identifizieren. Sie ermöglichen es auch, das Vorgehen von Branchenführern oder Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt zu beobachten und die eigenen Strategien anzupassen.
Die Millionen von Jobanzeigen, die jährlich von Unternehmen im Netz veröffentlicht werden, stellen ein riesiges Volumen an unstrukturierten Informationen dar, die einen wertvollen Einblick in den virtuellen Arbeitsmarkts und die damit einhergehenden Trends geben können. Allerdings besteht der Großteil der Personaldaten überwiegend aus Worten, nicht aus Zahlen. Mithilfe semantischer Technologien kann Jobfeed diese riesigen Datenmengen effizient strukturieren.
Die Software durchsucht dabei täglich und automatisiert das Internet nach neuen Jobs inklusive der sozialen Netzwerke. Gefundene Stellenangebote werden automatisch extrahiert, kategorisiert und in die Datenbank aufgenommen. Jobfeed ist in der Lage, bestimmte Elemente, wie z.B. Jobtitel, Standort, Ausbildungsniveau und Organisation in willkürlichen Stellenbeschreibungen zu finden, unabhängig von der Struktur des Textes oder der Quelle. Diese Informationen werden in vorher definierte Schlüsselkategorien unterteilt. Das können zum Beispiel Berufsbezeichnungen, Unternehmensstandort oder Qualifikationen sein. Die Kategorien ermöglichen dem Personaler eine einfache Suche und Analyse der gesammelten Daten.
Neben der immensen Menge an externen Bewerber- und Arbeitsmarktdaten sammelt und analysiert Jobfeed zugleich auch „Hausgemachtes“. Bislang sind detaillierte Informationen zu den einzelnen Mitarbeitern und Kandidaten zumeist in nur schwer zugänglichen HR-Systemen gespeichert. Das macht konkrete Analysen schwierig, zumal dies oft nur manuell möglich ist. Das kostet Zeit und Geld. Indem Personaler aber traditionelle HR-Management-Systeme mit intelligenten semantischen Technologien kombinieren, können sie interne Daten in Echtzeit auswerten und so proaktive Maßnahmen ergreifen, zum Beispiel um eine reibungslose Nachfolgeplanung zu gewährleisten. Aus den intern vorhandenen Daten wird zum Beispiel ersichtlich, wie lange der Recruiting-Prozess für das Unternehmen, aber auch für den Bewerber dauert, wann die nächste Recruiting-Welle gestartet werden sollte und welche Recruiting-Formen am erfolgreichsten waren.
Ob durch die Zeitersparnis bei der Recherche nach Jobprofilen, die Wettbewerber ausschreiben, den Einblick in die Time to Hire von bestimmten Profilen als Basis für eine langfristige Recruiting-Strategie oder durch einfaches Erstellen von Reports mit belastbaren Arbeitsmarktdaten als Entscheidungs- und Argumentationshilfe - Unternehmen, speziell große Konzerne, profitieren von Systemen die immense Mengen an Daten verarbeiten und in wertvolles Wissen umwandeln können. Sie können daraus Maßnahmen für die Personalentwicklung ableiten, um Vakanzen nahtlos zu besetzen und Talente dauerhaft zu binden.
Mehr Informationen: www.textkernel.de, digitaler-mittelstand.de/trends
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