Bewerbungsgespräch: 5-Stufen-Methode im Sales-Interview

Die Suche nach Sales-Experten ist voll von Herausforderungen. Die erste Hürde: Gute Vertriebler sind schwer zu finden. Die zweite Hürde: Wie unterscheide ich die wirklich guten von den Blendern? Denn auch wenn nicht jeder, der sich auf eine Sales-Position bewirbt, am Ende ein Spitzen-Verkäufer sein wird, so haben die meisten Interessenten dennoch eins gemeinsam: ausgeprägte Fähigkeiten im Eigenmarketing. Umso wichtiger ist hier ein gut vorbereitetes Vorstellungsgespräch.

Einstellung ist wichtiger als Qualifikationen

Hire for attitude, train for skills! Das Mantra könnte nirgends besser passen als im Sales-Recruiting. Denn um gute Vertriebstalente einzustellen, müssen Recruiter nach Menschen mit speziellen Soft Skills Ausschau halten, die für diesen Job wichtiger sind als das Fachwissen zu Produkt und Branche. “Ein Vertriebsmitarbeiter muss in erster Linie die richtige Einstellung mitbringen und nicht unbedingt weitreichende Qualifikationen“, weiß Sebastian von Johnston, Unternehmensgründer und Gastautor auf Salesforce.com. „Vertriebsmitarbeiter müssen für den Verkauf geboren sein und sich voll und ganz mit dem Unternehmen und dem Produkt identifizieren – kurz, sie müssen brennen.“ 

Im Bewerbungsgespräch die Soft Skills identifizieren

Sales-Mitarbeiter zu finden, ist nicht einfach, denn meist müssen sich HR-Verantwortliche dabei auf ihre Menschenkenntnis und ihr Bauchgefühl verlassen. Charaktereigenschaften wie Verkaufs- und Überzeugungstalent sowie innere Einstellung und Durchhaltevermögen lassen sich im Bewerbungsgespräch am besten identifizieren. Vorausgesetzt Sie stellen die richtigen Fragen. Die Klassiker zur beruflichen Erfahrung des Kandidaten, zu Umsatzzielen, Verkaufszyklen und CRM-Software-Kenntnissen sollten nur einen kleinen Teil des Interviews in Anspruch nehmen. Denn ob der Kandidaten die Arbeit im Vertrieb tatsächlich als Berufung und nicht nur als Beruf sieht, finden Sie damit nicht heraus.

Recruitinghilfe aus dem eigenen Sales-Team

Zusätzlich zum richtigen Fragenkatalog kann es oftmals hilfreich sein, eine Vertriebsführungskraft zum Gespräch einzuladen. Sie kann in der Regel sehr gut einschätzen, ob der Kandidat ins Team und zum Kunden passt. Außerdem kennt sie den Job in und auswendig und kann deshalb nicht nur die geforderten Kompetenzen des Bewerbers realistisch überprüfen, sondern auch dessen Detailfragen ausreichend beantworten und den künftigen Aufgabenbereich genau beschreiben.

Aufschlussreich: Situative Fragen zur Vergangenheit

Auch wenn die meisten Bewerber heutzutage Antworten auf einen ganzen Fragenkatalog im Schlaf aufsagen können, kann es Ihnen durch geschickte Fragestellung gelingen, sich ein Bild von Motivation und Persönlichkeit des Kandidaten zu machen. Zwei wichtige Regeln: Beziehen Sie die Fragen zu Soft Skills auf die Vergangenheit und bitten Sie den Bewerber möglichst oft, konkrete Beispiele aus seinem Berufsleben zu schildern. Warum? Meist beeinflusst das frühere Verhalten eines Bewerbers auch sein künftiges Tun in ähnlichen Situationen. Zudem wird er sein Verhalten in einer real in der Vergangenheit erlebten Situation authentischer schildern, als in einer „Was würden Sie tun, wenn ...“-Situation. 

Fragetechnik: Die 5-Stufen-Methode

Die 5-Stufen-Methode ist laut Heinz Siegel, Recruiting Coach für Vertriebsleiter, bei Vergangenheitsfragen eine sehr zielführende Fragetechnik und funktioniert wie folgt:

Stufe 1: Suggestivaussage
Sie machen eine Suggestivaussagen zu einem Sachverhalt, den Sie hinterfragen wollen und stellen einen allgemeinen Bezug zur Vergangenheit des Bewerbers her.
Beispiel: „Im Vertrieb gibt es doch immer wieder mal Situationen, in denen Sie überraschend mit neuen Herausforderungen konfrontiert werden – das kennen Sie sicher auch.“

Stufe 2: Konkrete Situation in der Vergangenheit
Nach der Zustimmung des Bewerbers bitten Sie ihn konkret zu werden und eine vergleichbare Situation aus seinem Berufsleben zu schildern.
Beispiel: „Dann schildern Sie doch mal eine konkrete Situation, in der Sie sich schnell auf eine neue Herausforderung einstellen mussten.“

Stufe 3: Verhalten
Nun fragen Sie nach dem konkreten Verhalten des Bewerbers. Wenn sich der Bewerber gedanklich mit einer erlebten Situation beschäftigt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass Sie realitätsnahe Information bekommen. Offene und situative Fragen werden hingegen oft mit der Überlegung beantwortet, was Personaler jetzt wohl hören möchte.
Beispiel: „Was ist in dieser Situation passiert?“ oder „Wie sind Sie damals vorgegangen?“

Stufe 4: Ergebnis
Sofern der Kandidat nicht schon von sich aus, über das Ergebnis seines Handelns berichtet, fragen Sie gezielt danach.
Beispiel: „Wie ist die Sache ausgegangen?“ oder „Was war das Ergebnis?“

Stufe 5: Lerneffekt
Fragen Sie jetzt, welche Konsequenzen der Bewerber daraus für sein künftiges Verhalten gezogen hat. Hier ergeben sich Hinweise auf seine Fähigkeit zur Selbstreflektion und seine Bereitschaft, zu lernen und ineffektive Verhaltensweisen zu verbessern.
Beispiel: „Was würden Sie in der gleichen Situation jetzt anders machen und wie?“ oder „Was haben Sie aus dieser Erfahrung für Ihren Job mitgenommen?“

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Quellen: https://selbststaendigkeit.de/news/grundertipps/sales-recruiting-b2b-bereich