Es scheint, die HR-Welt habe einen neuen Schlachtruf: „Active Sourcing“ wird derzeit von vielen Experten als eine wirksame Strategie gegen unbesetzte Stellen gepriesen. Ein Problem, das den meisten Unternehmen bereits arge Kopfschmerzen bereitet. Die Studie „Recruiting Trends 2014“ der Pape Consulting Group belegt, dass der Fach- und Führungskräftemangel die Schlüsselherausforderung im HR-Management ist. Demnach räume jeder zweite Personalentscheider große bis sehr große Schwierigkeiten ein, offene Stellen zu besetzen.
Stellenanzeigen in Print-Medien und eine attraktive Karriere-Website sind längst nicht mehr ausreichend. Zumal qualifizierte Kandidaten immer seltener über diese klassischen Recruiting-Wege zu finden sind. Unternehmen müssen selbst aktiv werden und mögliche Kandidaten direkt kontaktieren. Active Sourcing kann dafür ein probates Instrument zu sein. Der Begriff steht für die aktive Ansprache potentieller Bewerber durch das Unternehmen – in der Regel über soziale Netzwerke wie Xing, Linkedin oder Online-Jobportale. Die Fülle an dort hinterlegten individuellen Informationen zu Ausbildung, Werdegang, Kompetenzen und Interessensgebieten ermöglicht es Personalern, schnell passende Profile zu finden. Dass immer mehr Unternehmen diese Vorgehensweise mit Erfolg praktizieren, belegt der vom Institute for Competitive Recruiting (ICR) vorgestellte „Active Sourcing Report 2013“, für den 445 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen befragt wurden. Fast die Hälfte der befragten Unternehmen generiert demnach bis zu 10 Prozent ihrer Bewerber über Active Sourcing. Etwa 20 Prozent erreichen sogar schon einen Anteil von über 40 Prozent.
Generell ist Social Media laut ICR der Shootingstar unter den Einstellungsquellen. Dieser Kanal weise die höchsten Zuwachsraten auf und liege mittlerweile auf Rang drei der Recruiting-Kanäle hinter klassischen Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen und auf eigenen Karriereseiten. Für die aktive Bewerberansprache nutzen Active Sourcer vor allem Xing und Lebenslaufdatenbanken wie zum Bespiel JobScout24 oder Careerbuilder. Mit diesen Netzwerken sind die Recruiter nicht nur bestens vertraut, sie liefern beim Active Sourcing auch die besten Ergebnisse.
Es gibt aber auch warnende Stimmen, denn die direkte Bewerberansprache über Social-Media-Kanäle verleitet schnell zu Nachlässigkeit. „Active Sourcing in den sozialen Netzwerken kann jeder!“, bringt Recruitingcoach Henrik Zaborowski die weitläufige Fehleinschätzung in seinem Blog auf den Punkt. „Damit haben wir ein Qualitätsproblem. […] Wer ‚einfach machen kann‘, der ‚macht auch einfach‘.“ Unternehmen, die Active Sourcing auf das Eingeben einiger Schlüsselbegriffe in eine Suchmaske und das Versenden einer Serien-Mail an die daraufhin gefundenen Kontakte reduzieren, werden von den Ergebnissen enttäuscht sein. Im schlimmsten und häufigsten Fall bleibt das Feedback einfach aus.
Doch selbst eine negative Rückmeldung wäre für den Active Sourcer besser als gar keine, denn dann könnte er Rückschlüsse auf seine Ansprache ziehen und diese gegebenenfalls verbessern. Aber der „Active Sourcing Report 2013“ belegt: Fast die Hälfte der Active Sourcer muss sich mit einer Response-Rate von unter 20 Prozent zufrieden geben. Nur bei etwa jedem Achten melden sich 40 Prozent und mehr der angeschriebenen Kandidaten zurück. Bemerkenswert ist jedoch, dass laut Studie Recruiter mit mehr als drei Jahren Erfahrung im Active Sourcing signifikant höhere Response-Raten erreichen, als die unerfahrenen Kollegen. Active Sourcing kann also durchaus nicht jeder.
Henrik Zaborowski warnt auch davor, Active Sourcing als Instrument zur Prozessoptimierung einzusetzen. Mit weniger Aufwand, in kürzerer Zeit, mit weniger Mitarbeitern mehr Ansprache zu erreichen, sei nicht die Lösung. Seine Erfahrung: Eine individuelle Ansprache erhöht die Wahrscheinlichkeit einer Rückmeldung um ein Vielfaches. Es sei kurzsichtig, die Informationen, die Personaler jetzt mit nur einem Klick bekommen – nämlich den kompletten Werdegang eines Netzmitgliedes – nicht effektiv zu nutzen. Stattdessen werden Kandidaten mit Pauschalanschreiben bombardiert, weil ihr Profil irgendwo das gesuchte Schlagwort aufweist. Nicht selten sind das freundliche copy-paste-Mails mit dem Hinweis auf eine zu besetzende Stelle im Unternehmen inklusive Link zum umfassenden Stellenprofil.
Dass es so nicht funktioniert, belegt auch die ICR-Studie. Recruiter, die bereits in ihrer ersten Mail sehr konkrete Angaben zur besetzenden Stelle und zum Unternehmen machen und dazu noch auf das Stellenprofil und die Unternehmenswebsite verlinken, erhalten seltener eine Antwort. Active Sourcer, die hingegen eine stolze Responsequote von 40 Prozent und mehr erreichen, nutzen persönliche Angaben aus dem Profil des Kandidaten passend zur konkreten Vakanz. Darüber hinaus geben sie häufiger Informationen über sich persönlich an und bleiben bei den Informationen zur freien Stelle eher vage, um erst einmal das Interesse des Kandidaten zu wecken.
Auch wenn Social Media Recruiting mittlerweile ein zentraler Bestandteil der Personalarbeit ist, ermittelt nur etwa jedes zehnte Unternehmen detaillierte Kennzahlen, um etwa eine Erfolgskontrolle durchführen zu können. Active Sourcing kann durchaus ein geeignetes Instrument sein, um geeignete Bewerber für vakante Stellen zu finden. Allerdings nur, wenn es gewissenhaft betrieben wird. „Große Konzerne haben für diese Art der Ansprache eigene Recruiter eingestellt und sind mit den Ergebnissen auch zufrieden“, schreibt die Computerwoche. „Für den Rest, die Mehrheit der kleineren und mittelständischen Arbeitgeber, bleibt das Active Sourcing nur Hoffnungsträger, der bislang enttäuschte.“
Quellen: www.hzaborowski.de, www.computerwoche.de, www.competitiverecruiting.de
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